文 / 仁青
01
“终于和这个无赖骗子公司撇清关系、毫无瓜葛了！”时隔近两个月，王源终于长出了一口气。想起这两个月的遭遇，王源就气不打一处来。好在，从今天起，他终于再也不用和那帮人渣联系了。就在昨天，他还想着，如果今天他们再不把应履行而未履行的义务给履行了，他就直接去法院起诉，这么长时间一遍又一遍发信息、打电话催而无果，折腾不起这人！
两个月前的一个周一，王源照旧早早到了公司，开机、干活。临近中午，人事经理过来说有事找他。一开始，人事经理东拉西扯了一番闲篇，然后对他说：“公司最近不太好，请您抓紧找工作吧！”冷不丁听这话，王源还以为自己听错了。人事经理也有点尴尬，但还是坚定地说：“请您尽快办理一下离职手续吧！也是为您好。”好一个“为您好”！
历经职场十余载，第一次遭遇这样的措手不及。自己毫无过错，之前直接领导也从未透露过半点希望其辞职的蛛丝马迹，人事经理直接杀了过来，而且上来就是通知辞职的。是可忍，孰不可忍！王源去找直接领导想问个究竟。结果，领导避而不见，连躲两天。
这两天，王源照旧来公司上班。但他知道，在这个公司已经没法待了，他早就听说过公司为开人无所不用其极的流氓手段，只是从未相信过那是真的，直到这样的事情降临到自己头上。气愤的同时，他没有失去理智。眼下并非招聘旺季，尚未找好下家的情况下，绝不能感情用事，贸然主动离职。
02
依据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付两个月工资作为赔偿金。做好分内工作的同时，王源开始依据《劳动合同法》以及与公司签订的劳动合同起草经济补偿、社保公积金、个税缴纳等方案，然后发给了人事经理。公司必然不愿支付任何经济补偿，希望员工自己主动提出离职。由于早已转正，有劳动合同法和盖了公司公章的劳动合同在手，而且从没任何违规违纪或者重大过错记录，考勤也都正常，王源料定，公司轻易不能拿他怎么样，如果硬要他走，必须依法给足经济补偿。
在人事经理找他谈话后的第四天，他依旧和往常一样上下班，继续该干嘛干嘛。他的直接领导也一直和缩头乌龟一样不露面。这时，人事经理急了，又找他谈话，希望他主动辞职，还言之凿凿，公司确实遇到了困难，希望理解，让他早点找工作，也是为他好；如果出具解除劳动合同书，对他将来找新单位也没好处。
摆明了是无端裁员，还说那么好听！自己又不是职场菜鸟，没遇到过、还没听说过这样的变相裁员手段！王源告诉人事经理，除非按照他起草的补偿方案给予补偿，否则他绝不会主动离职；如果不能依法给予合理补偿，他将申请劳动仲裁，甚至到法院起诉。次日就是周五，公司终于妥协，答应了王源的赔偿要求，也出具了书面的解除劳动合同协议，盖了公章。原以为拿到盖了公章的解除劳动合同协议，协议里也明确了具体的补偿内容、期限，就可以高枕无忧，全身心找新工作了。没想到，一波刚平，一波又起。
离职后的次月中旬，到了发工资的日子，王源却没收到上个月工资！给人事经理发短信，不回；打电话，不接。直到第三天，王源给人事经理发短信称，再不妥善处理，就直接申请劳动仲裁或者去法院起诉，人事经理这才终于接了电话，但告诉他，公司最近资金紧张，上个月工资得晚十天半个月才能发放。
公司资金紧张、缓发工资，如果提前主动联系自己予以说明，可以理解，但这种不回信息、不接电话的行为实在让人愤怒！从在职同事那里了解到，公司确实是全体员工都缓发工资，他也只能接受，只盼公司不要再耍什么花招。好在，过了十来天，工资终于到账。终于了却一桩心事。但没想到，一桩刚了，另一桩烦心事又来。
月底登录网站查询社保和住房公积金缴纳情况，竟然发现自己的社保中断、公积金账户也显示为“封存”状态！公司明明答应为自己缴纳上个月的社保和住房公积金，白纸黑字加盖了红章的补偿协议还在，他们竟然在自己并不知情的情况下单方面终止了社保和公积金缴纳！一向好脾气的王源再一次怒了，立即致电人事经理，想问个究竟。但结果和之前一样，人事经理又如失踪了一样，电话不接，短信不回。
左一次又一次，不步步紧追，不发飙，不提劳动仲裁或法院起诉，他们就不上心，就以为能糊弄过去呢？王源想，明天再联系一次，如果对方还如此不负责任，不给自己妥善处理好，就直接给公司大Boss打电话；如果大Boss也是这种态度，那就啥也不说了，直接法院起诉。还好，在王源再次重申将申请劳动仲裁的威胁之下，人事经理答应一定会妥善处理。最终，又过了近一个月，终于尘埃落定，终于和前公司彻底了断！
03
变相裁员，是企业为逃避责任、通过种种招数迫使员工主动辞职、公司不必支付经济补偿金的开除员工的手段。当你遭遇企业变相裁员，千万别慌，仔细研究劳动合同法，认真查阅自己和公司签订的劳动合同，并保存好在公司正常工作的相关证据资料，争取获得合理的经济补偿。如果无法获得合理补偿，则可考虑申请劳动仲裁或者直接到法院起诉公司。
通常来讲，只要你确实是被公司无端解雇、强制开除，十有八九可通过劳动仲裁或者法院起诉获得合理补偿。如果你试用期内，至少可获得一个月工资作为经济补偿；转正后正式员工，至少可获得两个月工资作为经济补偿。
当然，无论申请劳动仲裁，还是到法院起诉公司，都要讲证据。因此，当你发现公司有变相裁员的迹象时，要积极主动、及时采集并保存证据材料，比如：及时转发人力资源部发到你公司邮箱里的转正通知书到个人邮箱，并截图保存；无论和直接领导沟通，还是和人事部门谈判，都要做好录音。同时，要注意严格遵守公司规章制度、考勤制度等，不让公司抓到任何微词、把柄。
很多时候，员工害怕与公司闹僵，担心签订解除劳动合同书将对未来找工作不利，或者觉得和公司扯来扯去，时间成本高，很麻烦。于是，公司就抓住员工的这些弱点，极尽所能，软硬兼施，迫使员工主动提出离职，从而逃避赔偿责任。有些员工往往会正中公司圈套，忍气吞声，无奈妥协，或气愤或心寒地主动离职，自动放弃应得的经济补偿。作为员工，在面对正当权益被侵犯时，一定不能害怕或者担心麻烦。该争取的利益，一定要努力争取，也不畏惧拿起法律的武器维权！
实际上，劳动合同法很多条款是为保护相对弱势的员工而设立的。再说了，光脚的不怕穿鞋的。要害怕，要担心，也应该是公司。真正干净、一点问题没有的公司恐怕并不多见。一旦员工申请劳动仲裁或到法院起诉，公司难免不被查出点什么，那样付出的代价可比给员工点经济补偿金大多了。如果是上市公司，或者正在进行IPO尽职调查的公司，恐怕会更害怕、更担心被员工给告了。
没事儿，不惹事；来事儿，不怕事。如果你不幸遭遇企业变相裁员，一定要像王源那样，理性地、勇敢地、坚定地与公司斗争到底，争取到自己应得的那份补偿！
希望你永远不要遇到这类糟心的事儿。
如想了解劳动争议申请仲裁的适用范围、举证要求、仲裁时效、申请仲裁期间劳动报酬支付等相关问题，请参考《劳动争议调解仲裁法》。申请劳动仲裁流程、需提交申请材料等，直接到你公司注册地所属辖区人力资源和社会保障局官网查询。
全文链接：《劳动争议调解仲裁法》
下面来看看：企业变相裁员有哪些惯用狠招？你又该如何应对、拆解？
招数一：无薪长假，无薪调休
关于“无薪长假”，根据我国《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
关于“无薪调休”，根据我国《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”根据我国《劳动法》第四十四条：“（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假或者进行无薪调休，实际上都侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了经济损失，劳动者可依法争取自己的合法收入。
全文链接：《劳动法》 《劳动合同法》 《工资支付暂行规定》
招数二：以培训锻炼之名，无偿占用员工时间
《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”这里的“国家有关规定”，可参考《劳动法》第四十四条。
而员工在工作时间内，参加用人单位统一安排的活动，如培训、军训、做操、开晨会等，均应视为工作，应依法获得劳动报酬。在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。
全文链接：《国务院关于职工工作时间的规定》
招数三：以试用期不符录用条件为由，随意辞退员工
依据《劳动合同法》第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，“用人单位可以解除劳动合同”。而对于“不符合录用条件”之说，用人单位一定要拿出确凿有力的证据，来证明劳动者不符合录用条件，而且，在劳动者入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。否则，用人单位没有理由随意辞退员工，无权单方面解除劳动合同；如果强行解约，则需依法向劳动者支付合理的经济补偿。
关于试用期期限及工资等相关规定，参见《劳动合同法》第十九条和第二十条。
招数四：强行给员工调岗或改变其工作地点，迫使员工主动辞职
我国《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当明确“工作内容和工作地点”；第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”也就是说，如果劳动者不同意调岗或者改变工作地点，用人单位单方变更不具有法律效力。
此外，按照《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，但前提是用人单位要“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
对劳动者而言，当工作岗位调整时，需注意新的工作岗位是否是你的专业、兴趣或所长。如否，可不接受；如果因此被迫解除劳动合同，一定要勇敢争取合法权益和相应补偿。
招数五：取消或减少员工工资收入
我国《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”
因此，对于单位无故减少员工工资收入的所有行为，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
招数六：进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工
一些用人单位为达其裁员目的，在劳动合同履行期间对员工学历、经历、资格等再次筛查，如发现不实情况，则借机解雇员工。
对此做法不能一概而论。如果用人单位在招录劳动者时，对学历、经历、资格等做出过明确规定，而此后发现劳动者提供的信息并不属实，是可以以劳动者“欺诈”导致劳动合同无效，与劳动者解除劳动关系的。但是，如果在录用条件或者劳动合同中没有对这些条件进行过约定，那么公司则不能以此为借口单方向强行解除劳动合同。
招数七：不按规定缴纳社会保险或减少其他福利待遇
根据《社会保险法》规定，用人单位必须依法为劳动者缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。
《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”第五十八条规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。”如“对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”、“女职工生育享受不少于九十天的产假”、“用人单位应当对未成年工定期进行健康检查”等。
此外，对于用人单位规章制度中明确规定或在劳动合同中约定的福利待遇，用人单位应按照规定或约定执行，不得违法取消或者减少。如果用人单位擅自单方减少对劳动者的福利待遇，也是一种侵害劳动者权益的行为。劳动者有权依法保障自己的合法权益不受侵害。
全文链接：《社会保险法》
招数八：其他手段，如苛责纪律考核、请假不批等
企业应该按照规章制度对员工进行考核，不能脱离规章制度任意处罚。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
因此，如果用人单位根据其规定的“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施的，是否在实施前对劳动者进行了公示或者告知，如果回答是否定的，则该制度就是违法的，不具有法律效力。还有，用人单位的规定，如果侵犯劳动者利益或者与国家规定相抵触，也是无效的，单位不能据此对劳动者进行处罚。
此外，就常理而言，如果员工因患病或者负伤不能正常工作，用人单位没理由不批假。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。”第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”
但是，对于除患病、负伤以外的其他请假情形，法律并未做出具体规定。实践中，如劳动者确因客观原因无法进行正常工作必须请假的，公司应予以批准。
当然，无论哪种原因的请假，劳动者均应按照公司规定的请假程序进行，切不可因“请假”事宜违反公司规定。
全文链接：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
文/ 仁青
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