今天在小组群，学员小王问了一个问题：我想开发沟通的课程，怎么做？
前提是她已经看过《非暴力沟通》、《沟通的艺术》等等，而且她已经有了马上要去上课的场景。
同时，她刚订下一个365天的目标是要完成沟通课程的开发。
方向：专一主题的演讲。
通道：？
目标：一堂专精尖的沟通课程。
方向很清楚，目标也很明确。但是通道呢？
通道涉及到什么问题呢？
首先，我们用冰山模型来分析一下这名学员的外显特性：
1、知识：是否拥有讲解这堂课的知识？
2、技能：是否具备讲课的基本技能？
3、能力：如果把讲课能力分成九个层级的话，估计在哪个层级？
至于冰山模型下层的潜藏的部分，可以先不考虑。
我们先假定这名学员是具备能把这堂课讲好的能力的，她的方向是确定的，那么，接下来的问题就是：
她要如何把自己的知识和经验转化成自己的内部系统？
也就是说如何让她把看过的书、知识点、演讲的能力转化为一堂精彩的沟通课程。人是一个能动的主体。在不断地与客观世界的相互作用过程中，主体积累了一定的知识经验和能力，并在头脑中以观念的方式形成一个相对稳定的认知结构。人的认知结构是一个能动的系统，它是发展变化的，有着自我调节、自我完善的能力，它可以不断地理触新事物、接纳新事物、解决新问题、适应新环境。心理学家皮亚杰认为，任何外部(刺激)影响都是通过"同化"和"顺应"这两种机能而被接受到主体认知结构中来的。
同化是指主体认知结构对外部刺激进行过滤或改变而把它接纳到认知结构中来，而认知结构在同化外部刺激的过程中，自身结构也发生相应的改变即顺应。
同化和顺应实质上是同一心理过程的两个方面。
内化是将看、听、想等思维观点经过内证实践，所领悟出的具有客观价值的认知体系。内化通过"同化"和"顺应"两种机制来完成。
所以，
先解决“怎么走“的问题。
1.--询问情状、性质、方式、原因、行动等
实际上，这个问题，是重点问题。
比如说，在有被邀请讲课的情况下，小王应该怎么做？
又比如说，没有讲课机会，只是自己练习的话，小王应该怎么做？
又比如说，小王这么做的原因是什么？
还有，小王究竟会采取哪种行动？说到行动的问题，其实行动会受到环境的影响。比如说小王要讲课，如果她是讲线上课的话，那么，平台选择、讲课设备、上课环境等等，都会影响到小王怎么走的问题。
然后，继续讨论”如何走“的问题。
实际上怎么走和如何走也可以是同一类问题。但是这里把它区别成二个问题的原因在于，思考的角度不同。
1.用什么手段或方法
其实这个问题，对于小王来说，是不存在的。因为她已经在学习RIA内化知识的方法。所以，她肯定是要以RIA拆书法为主的了。
然后，在选择拆书法的时候，她要考虑的问题是，提取哪些关于沟通的核心内容，如何让自己的知识和学员的问题或者她想让学员学习课程后解决的问题相挂靠，如何来做系统化的训练，等等，这些，都是她要思考的如何走的问题。
其中呢，提取哪些关于沟通的核心内容，小王可以用二八原则，什么意思呢，就是说，她要挑选沟通的框架中能解决80%问题的那个20%的方法。
而如何找到这个20%的方法是小王的当务之急。
那么，究竟如何找到这20%的核心技能呢？
最简单的办法就是小王采用泉氏生涯规划的”定拟明“模型来进行这一主题的深挖。
最后一个：是否能走得通？
这个问题的分析，必须要结合小王的个人情况来综合分析了，比如说她的坚毅力指数如何，比如说，她的逆商指数如何，这些都可以成为促动小王知识内化过程中的工具设计的参考指标。
而这也是小王达成职业目标的整个规划过程，也将是她职业生涯规划辅导中的重点。
但是，将知识内化为能力，实现内化，一定是可实现的。
比如我们学习RIA读书法，那就：先记住RIA的用法。看别人怎么用RIA拆书。给自己一个月时间，专门练习RIA拆书，严格遵照RIA的做法，用四色便签纸，一步一步来做。拆过20本书，你就能按照固定流程拆书了。一读书就问自己，是不是可以用RIA读书法。持续一个月。这么下来，你肯定很快会用RIA来读书。还有很多知识，都可以参考类似的方法。这个方法的核心，就是反复实践，提升反应速度，当我们通过反复的、持续的、有意识的练习，做到“场景出现，不假思索，即刻应用”这种一触即发的境界，就可以说，自己把某个知识点内化了，就可以说，我们把知识变成了自己的能力。也只有到这个时候，我们才能真正把知识用来解决问题。
而这样的内化过程，也是符合培训系统设计的要求的。以我们熟悉的库伯学习圈理念来解释：
(1)在成人培训课程设计之前，首先必须明确成人的社会职能角色，寻求他们学习的共同点。成人是承担了一定社会职能角色的个体，如他或她的组织职务可能是一个组织高层管理人员，主管着组织的全面工作，也可能是一个主管营销或人事工作的副总经理，还可能是一位直接与一线打交道的行政或技术负责人，等等。
由于他们的社会职能角色不一样，知识背景和工作经验不同，如果将他们聚集在一起培训，就必须在课程设计前找到他们所需知识或技能的共同点。比如，不管是哪一层次的管理者都有必要学习一流团队建设技能、沟通技巧、人际关系协调艺术、领导的权变理论与实务或最新的管理理念等一系列内容。
(2)其次，在实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。那么，与青少年学生相比，成人有哪些“竞争优势”的学习资源呢?
第一，有较强的分析判断问题的能力。他们大都历经过学历教育阶段，知识积累到了一定程度，有充分的驾驭知识的能力，这些知识一旦与实际工作“嫁接”，便奠定了他们起飞的平台。
第二，具有丰富的实践经验。用知识理论来分类，经验本身就是“隐性知识”，这些知识无法变成文档“拷贝”，而又储存于每一个个体大脑中，它们不是在书本上习得的，而是在长期的工作实践中自己悟出的，“只可意会，不可言传”，知识理论中将它们界定为“意会知识”就是这个道理。既然如此，那么在培训中一定要想方设法将它们调动出来供大家分享和学习。
第三，成人有良好的心理品质和成就意识。他们在长期的工作中磨砺了比较稳定心态，特别是担任了一定领导职务的管理者，面对过多种复杂局面，处理过多种棘手问题，在大众场合发表自己的见解不存在沟通障碍等等，这些也是培训中极其宝贵的资源。
基于以上成人学习的特点和规律，现代管理培训的课程设计所依据的学习理论基础需要充实和丰富。
传统的管理培训所依据的学习理论主要是心理学家斯金纳的新行为主义学习理论，斯金纳的这一理论，强调的内容塑造、强化、消退对管理人员的培训是有积极意义的，因而就成为现代管理培训的一个重要的理论基础。
但是，应该看到，斯金纳对人的内部过程很少关心，他把人与环境之间的关系只看成机械的过程，在这个过程中，环境对人的影响居支配地位。为此从20世纪50年代以来，斯金纳及其追随者通过大量的研究揭示了人类学习的规律，设计出程序教学的方案。
随着计算机技术的迅速发展，程序教学因成为计算机辅助教学的理论基础而备受重视。由美国教育心理学家桑代克(E.L.Thorndike)提出的尝试-错误理论，桑代克在其动物和人类进行实验的基础上，提出了他的学习定律，即练习律和效果律。
练习律是指通过尝试-错误形成的环境与反应的联接，须通过反复练习才能加强。如果不进行练习，荒废停止，则这种联接就会削弱。效果律是指通过尝试-错误形成的联接受到奖励，就会得到加强，如果联接的结果受到惩罚则会减弱。由德国心理学家科勒(W.Kohley)等人提出的“顿悟”理论等等。这些理论各有其特点。随着“学习的革命”，一种全新的学习模式--库伯的学习圈理论悄然风靡世界。
库伯认为，“知识的获取源于对经验的升华和理论化”。而且，在如何调用学习资源方面，有关学习的“冰山理论”有借鉴意义。“冰山理论”假设一个人的经验或知识看作100%的“冰山”，其中20%是显性的(overt)，即处在水面以上，随时可以调用。而80%是隐性的(covert)，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用。培训的作用就是要“破冰” -―将被培训者头脑中潜藏的知识和经验挖掘出来，为日后的工作服务。
而小王在完成沟通课程的过程中，将自己已知的知识和经验以及潜藏的知识和经验，以及新知调集起来，放入自己的收集篮，然后，再来进行下一步整理，并通过自己和职业生涯规划团队给予她的指导和创新，以求不断突破自己的能力上限，创造知识迭代、体系更新的结果。
所以，可想而见，当小王应用泉氏生涯规划的”定拟明“工具来运行365天后，她的目标任务是可以达成的。
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