自古以来都是外患则内平，外平则内乱。人人都懂得皮之不存，毛将焉附的道理，所以当外部矛盾岌岌可危之时，团结一致便成了生存的唯一途径，哪怕是杀身成仁，慷慨就义。近代战争如此，企业管理也是如此。只有大家把视线聚焦到外部竞争、冲突，自身复杂的、积留的、难堪的问题才会被掩盖。然而当外患消除之际，习惯反思的我们就会因为没了威胁而忆起过程中的种种缺憾。
这个时候，矛盾指向便在你看我、我看你之间萌芽了，而且往往在一些鸡零狗碎的事情上爆发出来。企业管理中，随处可见新人招聘，美其名曰“新活力，”很多人的脑海自然会联想到鲶鱼效应，其实背后却隐藏雇主们心照不宣的秘密。
首先我们来看一个例子，A员工在一个公司从事多年，从来没犯过任何错误，然而却一直得不到重用，且面临被辞退的风险。这是为什么呢？因为一个人做的事情越多，发生错误的机会就越多，俗话说智者千虑，必有一失，何况凡夫俗子。看待A员工，判别的标准无非是硕果累累和平淡无奇这两个极端，如果是后者，只能说明他根本没做多少事，也代表他是可以被替代的。相反如果他失败过，犯过错误，加之失败是个好事，它能教会我们如何成功，但在一个点犯下三次以上，那也说明A员工的悟性不高，不往心里去，照样会面临被新员工逼辞的局面。
再看执行力，B员工经验丰富，而且善于发现问题，一旦知道事情很棘手，便不会一股脑地去拼，更别说及时处理问题了。哪怕门外吵得热火朝天，但作为老员工，他的侥幸心理会取得压倒性的优势。比如公司遭遇紧急要务，那么B员工常用的方式可能是坐观其变，甚至有隐瞒真相的现象。可越是小事越难瞒得住，迟早会暴露无遗，及时和不及时处理的结果可想而知。话说头可断，人可亡，帅旗不能丢。既然B员工不能力保公司形象，那么招聘一个新人来唤醒B员工的荣誉感显得尤为重要。
再看忠诚度，它直接代表一个人的可靠力。C员工自恃劳苦功高，明里暗里会给领导制造出意想不到的处境，左右为难。先不说目中无人，就拿一致对外来讲，总是会出现信息传达失误的情况，抑或是表现在谁决策谁跟进的结果。这样的话，无效成本会增加，不论是领头羊还是体制内的员工都会觉得很累，简单点说就是不开心。更有阳奉阴违最为致命，往公开了场合都是一副百般遵从的模样，但实际上却无动于衷，任你如何着急，他就是瘪了气的皮球，踢一下动一下。你又不能愤怒，因为愤怒会降低人的智慧。站在雇主的角度，世界离开谁都能转，何况一个员工，因而不如招聘新人，给予C员工一定的危机感。
再来看看责任心，这在工作中表现为战斗力。D员工，凡事都有一个理由，不论大小，推脱事务成了一种常态。领导关注大局，他便在那儿打小算盘，完全没有自我和独立意识。关注点的偏差，就如同战场杀敌分不清靶子一样可怕。员工仿佛只要提出问题，就事不关己，而且把这看作是本分，解决问题则是情分。试想一下，万事都要让领导亲力亲为，让领导比员工还员工，不招聘新人更待何时？
从职场的角度来看，上述四类员工，看上去有点儿像竞争衍生出来的淘汰结果。实际上是由替代性、执行力、忠诚度、责任心决定的。新员工虽然没有多少经验，但因为这个“新”字会给他们自身注入一股惊人力量，他们的学习能力很强，更容易掌控，也不会散布太多的负面信息，每天想得最多的是如何完成任务，如何给领导留下好印象。看过电影《龙门飞甲》的人都知道里面有句相当经典的台词，“东厂管得了我要管，东厂管不了的我更要管，先斩后奏，皇权特许。”没错，新员工冲锋陷阵的态度绝不亚于西厂雨化田。这种情况之下哪有干不好活的道理。其次，新员工因为环境陌生而小心谨慎，所以会商量着来，不会蛮横专断，也正是如此，他们往往记得寻求力量一起找解决方法，决不会出现结论不一的情况。作为一名老员工，如果你做不到职场人常说的归零心态，那么就得做好下一步出局的准备。
当外患消除之际，习惯反思的我们就会因为没了威胁而忆起过程中的种种缺憾
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