我们分行2000多在职人员，最多的是60和70后，目前70后的管理者占比较高。按照我单位退出管理岗位的年龄要求，这部分人留在工作岗位上的时间2-11年不等。
80后在整个近百人的管理队伍中占比并不好，好多也是才刚刚走上管理岗位，而且现在管理半径比较大且要求多，做好管理工作是需要支行和分行不同管理岗位的历练。
在银行非常内卷的环境下，银行客户经理和理财经理人才也断层，迫切地需要队伍建设。目前我们采用的基本是常态化社会招聘形式。
当然凡事都有利和弊，社会招聘来的都是成手，不需要企业培养，但会出现水土不服现象，一年离职的也大有人在。
我周五和周六有幸参与我们分行的选人用人工作，主办部门是人力资源部。我和合规部参与的内容主要是对出题老师的监督，对打印试卷、现场考试和集体面试的监督。
前期招聘方案需要提交党委会，对于选聘人员的外部条件、学历要求、参加金融工作的年限、招聘流程、招聘人数等等内容，需要经过行长们的审议通过才能实施。
我们单位本次招聘一共报名36人参加考试，实际招聘6人。但考试只来23人，下午我们面试也是23个人（这个包括按照招聘程序应该淘汰成绩不及格者），最后总分笔试面试各有比例，所以对所有人很公平，而且25%的录取率真的挺高。
作为一名管理者，本次招聘结束后，我做个“事后诸葛亮”点评此次工作以后需要改进的地方。
一是招聘出题过于复杂。招聘两类人，两个出题老师，分别在人力提供的题库里面出题。本次出题时间超长，不知道是题库太难还是出题太费劲，居然出题用了6个小时（含吃晚饭时间）。所以建议人力以后系统出三套题，领导选一套题即可，不用现在这种收手机、人盯人的土办法。特别没有工作效率。
二是招聘流程需要改进。人力资源部负责本次招聘，也需要监督部门2人、出题老师2人、面试官4人配合工作，但通知我们参与工作内容不清晰，工作时间预估不准确，使得真实工作时间超长，特别是占用大家休息日严重影响工作人员心情。
三是面试环节里对面试官要事先规定提问要求，不能现场无畏拉长提问和回答时间。23人面试用了三个小时，我认为明显智商有问题和不符合银行严谨工作（社会气）的应聘者就要直接pass掉，不用再浪费时间提问回答。
招聘优秀的人才是一个企业得以持续发展的一个重要原因，招聘实际是一个技术工种，他需要HR全面掌握很多细节上的内容，这样我们能高效率工作。
面试者年龄在24-40岁之间，特别是看到跟我的孩子年龄相符的这些小孩来应聘，真的想建议他们：
第一准备一定要充分，尤其在着装上必须要职业化。很多人穿着很随意，这在面试成绩上会扣分的。
第二在主观的自我介绍环节，有的人就是三言两语，有的人就是长篇大论。三言两语肯定不能把自己的优缺点都汇报出来，聪明的面试者尤其年龄大一些的，应把已婚已育的状态说一下，这样对于我们银行选择员工，尤其是女员工是非常重要的。
第三回答问题的专业性不强。有的回答问题时支支吾吾，对干过的工作没有总结和思考，面试官都是能感受到的。还有就是自我结束时候紧张语无伦次，这是经验不足的表现。建议年轻人应下功夫把自己想要表达的内容背下来，这样就不会说不上几句话就突然戛然而止了。
作为监督部门，主要是保障本次招聘的严肃性。不过我曾做过HR，也经历过一些招聘现场，所以我在面试过程中也暗自给面试者打了分数，以检验自己看人选人的眼光。
虽然占用周五晚上（到22点半出题结束）和周六笔试面试一整天时间（早8点至下午17点），但是一切也是值得的。提高了自己看人选人的能力，也希望人力资源部根据招聘上来的员工特点来给他们安排具体工作。有的人适合做综合员，有的人适合做营销人员，有的人适合做管理人员。我们要看他的价值观，看他后期是否努力勤奋，尤其真正了解人的性格特征，在他擅长的领域培养人才。
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