前几天和一公司领导聊，他问我：“你人力资源做了这么多年，看了很多人，也招进了很多人，对自己的看人水平怎么评价？
我一下不知怎么接话，想了一会，说：“我越来越觉得人挺复杂的，是多面立体化的。过往我们凭借几个抽象的词汇来描述一个人，可能还是片面的、不客观的……“
如何更为精准判断一个人，从而决定是否要录用、是否值得培养、是否可以提拔，是企业里永恒的话题。无论企业采用了什么模型来评价人，都没有绝对的对或错，只能说这个判断标准下选拔的人，是否满足组织发展的需要。
回到个体身上，在工作和生活中，评价一个人的事情无时无刻不在发生；它很大程度影响了我们的交友选择、伙伴合作深度以及各种关系下的情谊持久度。更重要的是，他人如何评价自己，一方面可能影响自己的职业生涯发展，另一方面，也会影响个体对自我的认知。
因此，如何看待和处理他人的评价，就显得尤为重要。
01 小故事
前两年我和公司CEO一起面试过一位候选人，我印象很深刻。
这位候选人是个女生，硕士，学校也很不错。毕业后有在地产公司工作过1年，而后跨行跳槽至其他公司，又做了1年左右，打算跳槽。就是在第二次跳槽的时候，来面试了我们公司的某一岗位。
总体面试下来，这位候选人的表现很不错，从过往所做的项目细节的表述中可以看出确实有一定的能力，能够满足我们岗位的基本要求。但是，在面试结束后，我和CEO仔细讨论了一番，决定暂不录用。
整个面试过程，候选人经常会提到过往工作经历中，上级领导是如何评价她的。她的每一次跳槽，都是基于上级领导对她的肯定性评价。依据上级领导的评价来确定自己的能力、优势，认为既然已经基本可以胜任岗位工作，那就没必要继续留下来，应该寻求更高的挑战。
面试结束时，我们让她提问。一般情况下，候选人会问公司规划、业务发展战略、薪酬福利、面试答复时间等围绕岗位和公司的问题。这位候选人问了我们CEO：通过这一场面试下来，你们认为我有哪些优缺点？
事情先讲到这儿。
我现在再次回忆到这次面试过程和这位女生的表现，当时没有录用的原因已经不再记得，但是这位女生对于他人评价的重视和索取，却是无法忘记。
我们在职场里面工作，难免要接受来自四面八方的评价，有些是直接告诉我们的，有些是小道消息听到的。如果无法正确看待这些评价，可能会使自己的工作和发展陷入误区。
误区一：
过分看重他人的评价，尤其是正向、优势方面的评价，使得自己看高了自己的能力水平。
企业领导很多时候会出于鼓励的角度，用一些积极但抽象的词语来评价下属。下属收到的信息，基于自己对这些词语的理解——比如统筹能力强、执行力强、富有创新能力等，以为在这几个维度上获得了很高的水平。可实际上，这些词语所代表的能力，在工作中有很多不同难度的任务存在，有可能领导只评价了下属在中低难度的任务下这方面能力的体现，而下属，却误以为自己已经掌握了高难度任务所需要的能力水平。
误区二：过分看重他人的评价，工作的目的性会发生扭曲。
过分看重他人评价，自己努力工作、做出成绩的目的，就是为了得到领导新的评价词汇，不停去“发现”自己身上是否有更多优势存在，或者去验证自身的优势。如果新增优势评价，自身会感到很满意，至于工作的其他方面，很可能就会退而求其次。
误区三：片面吸收他人评价，过分看低自己
有时候一些并不友善的片面评价，会让我们陷入迷茫：我果真是这么糟糕吗？他为什么说我钻牛角尖？我明明是想拿下这个重要客户，为什么说我滥用优质资源？诸如此类。本身就没那么自信的人，或者对自我认知不完全相信的人，就会开始认为自己做错了，别人的评价才是对的。于是从此以后遇到类似的事情，就开始畏首畏尾，不再勇敢。
02 自我知识的获得途径
我们在规划自己的职业生涯路径时，有一件很重要的事情就是“认识自我”，也就是获得自我知识。自我知识和职业知识同样重要。当对于我们对想要从事的职业信息了解足够多的时候，如果对自我知识了解不足，在职业匹配度上就会出现偏差。常见的表现就是频繁跳槽，做什么都感到差点劲儿，不开心、不满意。
认知信息加工理论认为，人们了解自我知识有两种常见的途径：释义和重构。
知识点来了，敲黑板！
释义，就是一个人知道自己是怎样的人，外界信息也是和自己的判断一致的。
释义常常发生在青少年身上。他们会想要收集与自我评价一致的信息，通过外在的认同达成自我认知的统一、坚定自己。也有许多成年人对自我的认知花在释义上，他们不能正常处理外界评价与自我评价不一致的现象，只能选择吸收与自我评价一致的信息，这样的人会更容易结成小团体。
重构，就是当一个人发现外在的评价与自我判断不一致时，他会去重构自我认知。
大多数成年人都有能力重新定义自己。通过一些事情、现象，不断丰富对自己的认知。不需要用非黑即白的描述来定义自己，处理外界的评价更为客观和理智。
这个东西如何应用呢？举个例子。
假设我认为自己富有执行力的。在工作中，领导交代给我的重要任务，我基本上都可以规划好时间、提前完成工作，并且提交一份比较满意的成果。通过若干次这样的任务布置，领导给了我一个评价：执行力很强。这个评价和我对自己的认知基本一致，于是我感到很满意。
但是在生活中，某一次我和朋友打算一起出去旅行，我的任务是提前规划路线，安排好每日行程。结果因为工作太忙，我总是把这个事情往后推，使得朋友很不高兴，对我说我很拖延，执行力太差。于是我获得了“执行力差”这样的评价。
如果我对自己的认知基本来源于“释义”的话，听到朋友这样的评价，我就会感到伤心、手足无措，陷入自我怀疑中：我究竟是执行力差还是执行力强呢？我该如何评价自己呢？
这个时候应该启动重构机制。
重构，让我们丰富了对自我的认知。我们的每一次评价获得，实际上是基于具体场景的。了解这一点，我就能理性看待两种不同的评价，清晰分析自己行动的逻辑：
我认为工作更重要，所以我表现出了在工作上的高执行力；而旅行相对来说是放松的事情，所以我把它的重要性往后排，以至做这件事情有所拖延，进而朋友得出我执行力差的评价。
这个是真实的评价，但只是局部的评价，并不是完整的我。但是我更了解我自己了，我不是在所有事情上都会表现出高执行力，我会有所选择和考量。
这样，就不会在他人给我们自己有负面评价的时候，陷入情绪低谷。评价是基于某一件、某几件事情得出的，针对的是客观表现，而非个体本身。
03 基于具体场景的评价
基于此，回到刚开始领导问我的问题上，我们讨论的是如何看人更准，有什么好的方式。我依然认为，没有统一的方式，一切都基于企业的工作场景需要。
比方说某些企业倾向于录用热情活泼的人。企业领导在观察员工表现的时候，发现有一位员工，在线下和同事们交流的时候，话很少，大多数只和本部门交流，于是领导心里有一个初步的判断，认为此人不善交际，总体上可能和公司的用人理念相违背。
结果有一次，公司的线上直播需要主持人，直播太多导致主持人手紧张，为了充分调动内部员工的力量，安排了该名员工做某一场直播的主持人。很意外，直播间的氛围特别好。主持人用幽默风趣的文字充分调动了观众的积极性，很多观众也更愿意参与互动、提问，比同期甚至以往其他直播活动的效果都要好。
于是，包括领导在内的许多人，都刷新了对该名员工的评价：线下安静不要紧，能做好本职工作就行。线上活跃，而且公司需要这样的人。这个人真是太棒了！
如果不是有线上的工作场景存在，仅基于线下人际交往的判断，我们大概率会认为此人“不热情活泼”。
我们过往的常识使得我们认为，热情活泼只会表现在线下；是线上直播，刷新了这个常识，也扩大了我们人际交往评价的界面。
因此在企业里如何客观评价员工，我认为首先就需要梳理各岗位关键工作场景，不同的部门、甚至同一个部门不同的岗位，工作场景都是不一样的。销售岗位的评价标准，可能和人力资源部的招聘人员的评价标准相一致。
我们判断一个人是否可以胜任该岗位，最简单直接的方式，就是去评价这个人在这个岗位的工作场景中，是否表现出了应该具备的品质和能力。对这个人的评价用词，也应当仅限于在这个岗位上。脱离开了这个岗位、这些场景，这些评价，就已经失效了。
这样即使是员工自己，如果得到了不适合某一岗位的评价，也不必怀疑自己、甚至自卑。那只是你的能力特征，无法在该岗位的工作场景中发挥出来，或者不适用于该工作场景。只要知道自己的优劣势，以此去找到相匹配的工作，就可以。
放到生活中，也是如此。
我们经常在网上看到一些故事，说某个男生脚踏两只船，伤害多个女生，于是女生们集体攻击这位男生为“渣男”。
评价他为渣男，的确很解气。可是某种程度上，既说明了评价他人词汇上的匮乏，也是一种偷懒的表现：选择不去客观看待他在其他方面可能的突出表现。有可能这位男生在工作中十分优秀。那么作为同事，难道有必要因为生活上的一些个人选择问题，而不去跟他合作吗？岂不是因噎废食？
无论最终和周遭人物保持怎样的情谊或者合作关系，哪怕今后不再来往，也丝毫不影响我们借此提升自己评价他人的能力，不是么？
我是本周休息，
一个致力于研究个体生涯发展、寻求自我实现方式的90后。
我的梦想是：让工作像休息一样充满快乐！
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