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在职场里，随便某一天的早晨，就可以听到这样的声音：“你今天这个口红很显气色啊。”、“新做的发型？很不错诶。”、“几天没见，你又瘦了啊，脸都尖了。”
我每次听到这样的话，一股佩服之情油然而生：我的天呐！你们是怎么做到这样元气满满地夸人的？还夸得让对方喜笑颜开。
我好像天生就不会夸赞，每每要努力想一下，才能费劲找出优点，关键是从我嘴巴里讲出来的优点，常常翻车。
前两年年末，马上就要过春节了。我看我们领导头发染成了樱花粉，正好第二天我去办公室找她签字，为了活跃下气氛，我就说：“XX总，你头发染成了粉色，很好看诶，是专门为了去日本玩染的吗？”结果她头都不抬一下，面无表情地说：“干嘛专门为了去日本染头发，我高兴就染了……”于是我就悻悻然闭上了嘴巴，拿好签了字的文件，溜出去了。
但是要论“批评”，我可能是这方面的“人才”。
上个月我去上课，过程中老师安排我们学员两两组队进行案例练习。我跟一位姐姐对练，由于是新学到的理论和工具，大家都不熟悉，这位姐姐也不例外。我们在练习过程中，出现了很多磕磕碰碰。练习结束后，老师让我们相互之间为对方点评。我看了一眼我写的笔记，出于礼貌问了一下发言顺序，得到首肯后，我先发言了：
“刚刚我们练习过程中，有几点姐姐你可能讲得不太准确的地方，我说一下。第一点：你语速太急切了，会给对方很大的压迫感；第二点，你的提问，很有诱导性，这个会让对方为了迎合你而说出不真实的东西。第三点……”
刚讲完我就后悔了，内心骂了自己一万遍没长进。忙不迭地跟姐姐道歉……
后悔的原因是，去年上课的时候，有专门学过批评的技巧：批评之前是要先肯定对方、赞许对方的，否则会让人感到不舒适，情绪体验会极差。
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表扬的艺术
卡耐基在《人性的弱点》里面有写到关于如何表扬别人的技巧：要改变人而不触犯或引起反感，那么，请称赞他们最微小的进步，并称赞每个进步 。
我们会看到一个关键词是什么呢？就是“最微小的进步”。最微小的进步往往隐藏在非常具体的行动结果里面，需要用心才能去发现。为什么称赞他人最微小的进步会很有效呢？
教练领域中有一个非常重要的理论工具，叫“逻辑层次”，讲的是人的行为和动力之间的关系，应用极为广泛。在表扬这儿，也可以发挥极大的价值。
逻辑层次
我们去夸奖一个人的时候，往往有两种夸奖方式：
第一种：从行动层面找到具体事件去夸，也就是卡耐基说的这种，找到最细微的进步。这种夸奖方式往往会很有效。
原因在于，每个人做出来的事情结果，是显而易见的，客观存在的。
就比如上面提到的，我们夸同事口红色号很不错，她就会很开心。同事今天选择涂这一支口红，一定是思考过的。无论是基于什么样的考虑和目的，我们不要去揣测，只需要把这个最表层的行为结果夸一下，她就会非常开心——自己的行为受到了肯定。
在职场中，最没有效果的夸奖，就是从一件事情上，跨越到去夸奖对方是个什么样的人。
毫无疑问人们天性喜欢听到别人夸自己是正向词汇，比如聪明的、有深度的、富有逻辑的。
我这里说夸奖有没有效果，不是以对方是否开心来衡量，而是以对方是否能够持续做这件事情、并不断在这个方向上有所进步来衡量。夸对了点，对方就会在这个方向上持续努力。
最近很火的一个节目叫《脱口秀大会》，是笑果文化做的，李诞担任主持人和领笑员。最新一期大张伟来做了领笑员。有位叫李雪琴的演员表演结束后播放了一段采访，我看了就特别有感触。
李雪琴在刚开始讲脱口秀的时候，才开了个头，大老师就马上爆灯，并且说这个梗特别好笑，达到了他心目中最想要的那种感觉。结束后李雪琴的采访，就讲到了这一点：
李雪琴接受采访
大老师高度称赞她这个点，而这个梗，正好就是她本人最喜欢的梗。
尽管其他几位领笑员也都爆灯了，但是李雪琴显然对于大老师给的这一个梗最开心最感动。
我大胆猜测，如果没有大老师，尽管李雪琴最终成绩也还是不错。她可能也会感到孤独：不仅周围的人不懂她这个梗，连现场所有观众以及领笑员，都没有get到。以后的稿子，她可能就不太会用相类似的梗了。
第二种：从动力层面去夸。这个就是我上面讲的踩雷的夸法。夸准了会很有效，对方觉得你懂我。夸错了，对方要么就毫无波澜，严重点的甚至会生气。
通过一个表面行动，去揣摩对方的心思，很有难度。这个心思，一般来说常碰到的就是身份和价值观。价值观不常用到，日常可能是对一件事情的价值出发点，也就是诸如为什么要做，为什么重要。
说个我几年前看到的小故事。
有一年春节放假，一位在一线城市打拼的女孩，收拾好行李也准备回农村老家。她没有向其他老乡一样选择火车，而是去坐了价格贵一些的飞机。在飞机上，只见她重新洗了一把脸，敷了面膜，而后画了一个精致的妆容。
坐在旁边的乘客，起了八卦之心：”哟，打扮这么精致，这是下了飞机有男朋友来接啊？“
女孩微微一笑：”没有的，我就是回家。等会我妈来机场接我，打扮精神点我妈看了也放心。”
事实上，女孩前不久刚和男友分手……
这个故事，飞机上旁边的乘客，其实是在夸女孩妆容精致的。如果只是夸到这一层，女孩肯定会很开心。但是很不幸乘客去猜测女孩的动力层面了，而且猜错了。乘客下意识地判定打扮精致必定是见男友，也就是说男友才值得惊喜打扮——这是乘客的价值观点；而女孩的价值观点是，我在意我父母的想法，我想让他们心安，所以我要精致打扮。
这里双方就有一个价值点冲突了。因而这一次的称赞，起不到好的效果。
所以啊，表扬也不是那么简单的！
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批评的技巧
知乎上面有个问题：人们为什么不喜欢批评？题主一定也是很好奇，明明很多批评，真是为了当事人好，理智上都明白，可还是内心很失落。
无论是工作中，还是生活里，我们批评一个人，肯定不会是为了发泄情绪，大多数是对方的行为让我们不满意，或者其结果与期望有差距。如果直接展开批评，心大一点的笑嘻嘻就过去了，该工作还是工作；心思细腻敏感一些的，可能好几天都会介怀，甚至否定自己。
莫慌，工具来了！
教练领域里管这个批评方式叫”3WEBI“，也成为赋能反馈。
假设我们在工作场合中，一位领导要对其下属就某一项目进行指导，操作方式有以下几大要点：
【1】3 W（where）：领导温和真诚地和对方讲出这个项目做得好的地方，讲出3点（3是概述，实在找不到就说2点），有理有据地夸奖；
【2】EBI（even better if）：领导询问下属，如果想要做得更好，你还会做哪些事情？或者是，如果重新拉一次，你会怎么做让这个结果变得更好？
【3】谨记：改进之处尽可能让下属自己想办法，循循善诱，肯定可以想得出来，在这个环节一定不要马上告诉他怎么做。
基本上这样一个环节下来，下属的思维会停留在对未来改进的思绪中，很少会沉浸在做的不好的地方。情绪也会比较高涨，能量充足。
上差不多以后，作为领导再按照自己的经验，来点评下属的改进建议。同时提供一些自己的想法，让他自己去考虑是否要采纳；或者说如果有新的要求，再进行补充。
回看上面那个逻辑层次图，如果指引对方去思考改进策略，重新梳理一项工作的目标、成果要求，他们会聚焦于动力层面去想办法，办法想出来再落到行动层面。
如果仅仅针对行动层面提出批评，他们会退缩、脑子僵化，并且为自己辩护——人遇到危险情况，本能反应就会启动防御机制，所有这些行为都是为了保护自己。领导如果看到这种结果，恐怕会更加生气。
这个放在教育孩子上也是如此。
家长辅导孩子做作业，忽然某一道题目孩子卡住了，家长一看这么简单的题目都卡住，劈头盖脸就发火了，甚至上升到”身份“层面，骂孩子是个笨小孩。我们会发现孩子会有几种不同的反应：僵住、哭泣、沉默、顶嘴、离开，总而言之不会去对这道题目做任何的思考。
如果家长选择先表扬孩子前面（可能相类似的题目）做得不错，逐渐引导孩子往解题方向上去思考，孩子可能就会灵感迸发，找到知识点，然后开开心心地把题目解答出来了。
善于批评，也是一门艺术啊！
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