请各位先思考一个问题，我们开发的课程，前期选题是怎么做的？也许会有这样几种情况：领导说下属这方面的能力需要提升，所以要开发这个课题给员工培训培训。员工说工作中遇到了问题，需要领导给解决解决，然后领导说安排一场培训吧，哎，发现没有这方面的课程，那就开发啊！还有，领导说我要打造学习型的团队，所以我给队员发福利，那就是定期开展培训，开发一系列的课程，让队员学习。
如果您开发的课程都是这样定的课题，我只能同情您，也许您想说，开发课题都不是我决定的好嘛，还不是领导给啥就做啥。
非也，非也！作为专业的课程开发专家我们是有责任有义务提出专业的建议的，比如我们开发课程选题时给出精准选题的三要素，分别是可训练，与绩效有关，是一个待解决的问题。提炼成一句话就是：可训练的绩效问题。
一、可训练
对于可训练我的解读分为两部分，其一开发的这个课题是可以通过培训的方式解决的，而不是制度或机制的问题。其二开发的这个课题是适合企业情境的，其内容/技巧是可复制的，通过训练可以做到的。
二、与绩效有关
对于与绩效有关我的解读是开发的课题是与团队绩效，或者与团队目标或者与组织战略有关的，而且是我们当下团队工作强相关的。训练的行为或者提升的技能是组织所期望的结果。
三、是个问题
对于问题我的解读是开发的课题是目前员工所面临的困难，或者矛盾，或者与行业平均水平之间的差距，或者需要拔高的幅度等。通过培训学习/训练是可以解决这个问题或者缩短二者之间差距的。
在课程开发之前先定题，目的是为了避免做无用功，同时也是保证开发课程质量的一种方式。每次选题时只要记住是符合可训练的绩效问题，绝对一开一个准。
开发课题确定之后就直接动手开发了吗？先别着急，把学员或者学员领导人员组团进行头脑风暴，我们要了解这两个角色对于培训课程的期望。让每一位领导说说我们为什么需要这种培训，让每个学员描述最近一次很好的学习体验，与一次不好的学习体验，让其谈谈培训成功或者失败的原因有哪些，还有就是说说他认为的有效的培训最为重要的部分是什么？通过这几个问题的探讨，我们就可以准确的抓住学员领导与学员分别想要的是什么。对于我们后去开展课程开发树立信心，明确方向。
接下来就可以组织开发团队进行筛选典型场景以及勾画技能结构图了，下一篇文章向大家详细分享在课程开发前如何定义成功。
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