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企业要不要给员工加薪?加,面临9大难题!不加,将承担3大后果!

企业要不要给员工加薪?加,面临9大难题!不加,将承担3大后果!

作者: 绩效谋策 | 来源:发表于2018-05-18 14:30 被阅读4次

    导语:市场竞争越来越大,企业生存的压力也越来越大。在这样的生存环境之下,企业还该不该给员工加工资?加工资是增加了企业的成本?还是能带给企业更高的绩效效益?要解决加工资的问题,企业将会面临这9大难题!再难,都的面对!

    一:平衡每位员工加薪幅度?

    格力股份2017年按人人加薪1000元,曾被质疑过。2018年格力改为人均加薪1000元,平衡的问题同样摆在面前,一线单元加过工资、升迁机会多、平均工资高,二线单元没怎么加过工资、晋升机会少、工资水平基数低,此次加薪应该往哪边倾斜?

    二、员工加薪之后的攀比

    很多企业为员工加薪,尤其是临时加薪、特别加薪,基本上采用封闭作业、操作上要求高度保密。

    我曾经看过一家企业的规则是这么写的:“员工收入水平含加薪,均为公司高度经营秘密,任何人不得泄露,不得打听其他人的收入状况,凡是泄密者、打探者、传播者,一经发现直接扣罚1000元,当事人泄露的即时中止此次加薪,一年内不得再申请”。为了防范于未然,公司还规定,管理层的薪酬统一由老板娘亲自制作和发放,非管理层的薪酬由财务发放,并尽量减少知情者。

    事实上,即使做的如此缜密,依然不乏泄密的现象,最后不可避免引起员工的不满。

    由于薪酬水平之高低都是比较出来的,通常我们会跟自己的过去比、周围的同事比、同行水平比、物价上涨情况比,甚至与老乡、同学、旧同事比等等。比完之后,自己内心去找平衡。其中“跟自己的过去比、与周围的同事比、与对公司创造的价值比”,这三者是最主要的比较。一旦发现周围的同事加薪比自己多,很快就会心理失衡。

    三、加薪的幅度如何控制?

    到底加多少工资?因为加少了,员工不乐意;加多了,老板不愿意。

    通常加薪频率少、加薪幅度小的情况:

    1、流动率比较低的岗位;

    2、二线服务型、操作型的岗位;

    3、层次较低的岗位;

    4、市场人才供应量大、招聘难度低的岗位。

    加薪频率较高、加薪幅度较大的情况:

    1、中高层职位;

    2、流动比率大、招聘难大的岗位;

    3、贡献价值较高、技术专业性强的岗位;

    4、自发性强的岗位(按业绩和创造加薪);

    5、喜欢以不加薪就怠工或离职的人。

    四、加薪的刚性问题

    固定薪酬有一个基本特性,即刚性,能上不能下能加不能减。例如一员工月薪8000元,低于这个数字员工就会认为被企业苛扣(除非考勤问题)。而且必须逐年上涨,哪怕自己价值不升、贡献下降。

    有一老板曾分享道:2015年公司业绩很好,于是决定2016年平均加薪30%,工资费用额从月均80万元上升至110万元。在2016年由于受市场环境等各种影响,业绩大幅下降,但又不能给员工减薪,只好自己扛着,当年公司反而亏损了上百万元。

    五、加薪的周期多久合适?

    多长时间加一次工资?通常,一年加一次的情况比较多见,也有半年就加一次的。还有的是以入职时间为界,每满一年就加一次。

    我有一次在杭州讲课,一老板说他有一批从广东挖过来的员工,由于当初给的薪酬较高,有两三年没加工资了,现在员工意见很大,怨声载道的,再不加扛不过去了。

    六、加薪如何做评价?

    凭什么给员工加工资?有的是看忠诚,例如“工龄工资”、“年度比例加薪”;有的是做考核,根据业绩水平确定加薪幅度;有的搞评价,从表现、能力、业绩等多个维度综合考量,把员工分成ABCDE等若干个加薪档级;有的看感觉、凭印象;还有的是依据公司上年业绩状况,确定不同的加薪比例。

    对于企业而言,希望给贡献大、价值高的员工加薪,但是考核与评价的标准并不好定,要结合的因素太多,难于客观、准确地把握,而且由于评价时的主观因素大,常常不便公开加薪的明确标准和依据。这很容易给员工留下不公正、不公平的印象。

    七、加薪成本增加怎么办?

    加了工资,如果是固定工资,相当于增加了公司的固定成本。所以,很少企业愿意建立为员工主动加薪的机制,很多加薪方案的推出都比较滞后。比如,员工流失率增高了,关键人才不稳定了,员工工作状态不理想了等等。老是亡羊补牢,于事无补。

    如果不解决加工资就是加成本这个矛盾性很强的问题,估计主动加薪机制依然难于在多数企业建立起来。

    八、加薪加了激励吗?

    加工资到底有没有激励价值?有多大的激励性?如果给员工加固定工资,激励的有效期不会超过3个月。

    从管理理论上看,这种情况属于保健因子,3个月后,员工会认为这份工资是自己应该得到的,若减工资员工就会抱怨,若再加工资,员工受激励的时间也就在3个月以内。

    因此,这种加法不会给员工带来有效的激励,反而增加了企业的人力成本,老板主动为员工加薪的意愿自然不高。

    九、加薪是否能持续?

    最近几年,不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限,为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。

    员工加了工资,而企业利润在下降,这是一种无法持续的恶性循环。要么员工工资加不上去了,要么这家企业难于经营下去。

    即便需要面对这9大难题,企业是否能够避免加薪的问题?看看几位大佬是怎么看待加薪的问题?

    马云:一定要涨工资

    工资要不要涨?一定要涨。能让他有幸福感,幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。

    任正非:高工资是第一推动力,重赏之下,必有勇夫。

    在任正非眼中,华为是“三高”企业:高效率、高压力、高工资。他坚信,高工资是第一推动力,重赏之下才有勇夫。其实,华为给员工的不仅有高工资,还有股权和其它待遇。在任正非看来,企业的核心竞争力不是人才,而是培养和保有人才的能力。而企业持续发展的动力不是人才的问题,而是利益分配的问题。

    董明珠:不要等员工要求涨工资,要主动加工资,超越员工的期望。

    一个企业的责任,是应该主动地给自己的员工与其工作付出相匹配的工资待遇,这是企业主观上就要做的一件事,不能因为企业成本上升就挤压劳动力成本,以此来实现市场竞争。不要等员工要求涨工资,而要主动给员工加工资,超越员工的期望。

    企业再难都要加薪,因为不加工资的后果只有三个:

    1、优秀的人才会率先流失。

    2、招聘新人可能要付出更高的成本。

    3、留下来的人缺乏活力、动力。

    ▌薪酬设计有4个特性,你知道吗?

    1、规范性

    2、公平性

    3、激励性

    4、增长性

    我经常会问企业老板:请问你给员工发工资,你最希望每月发出来的工资能实现哪一个特性?答案无一例外:“激励性”。

    我又问员工:你最希望工资能实现哪个特性?答案也是无一例外“增长性”。

    ▌你的薪酬体系实现了哪个特性?

    现实中,大部分企业只实现了“规范性和公平性”,要求同岗同酬、规范标准:“基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成”,看起来很规范,也很公平。但是,别忘了:同岗同酬才是最大的不公平,企业请员工回来,买的不是在岗,买的是价值(工作结果、成果、效果)。

    如果价值大和价值小工资一样的,请问员工为什么要努力去创造更大的价值?

    如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗,企业又如何能实现目标,如何能持续发展?

    所以,我建议企业在建立薪酬体系的时候,一定要优先考虑激励性和增长性,让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。有增长性才能真正实现激励性,员工才有动力去做出更多的成果和效果,我们要让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资!

    如何破解员工加薪之难?

    首先必须建立三大思维

    一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败!

    一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位设置都是浪费!

    一切不以数据、团队、系统、绩效为导向的企业都是短期生意!

    其次,必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式

    1、让员工为自己干,让员工自己为自己加薪。

    2、数据说话,结果导向,效果付费。结果是王道,效果是力道。

    3、员工得利,企业获益。员工赚到钱了,企业会赚到更多的钱。

    4、企业要想实现利益最大化,必须先做到员工价值最大化。

    5、人才是资本,也可能是成本,这由他创造的超价值和剩余价值来决定。

    6、人力资源重管理,人才资本重经营, 真正让人产出高绩效的是经营。

    加薪不是问题,问题是加薪了,员工的状态和结果有没有变?

    加薪不是问题,问题是加薪了,企业的人效、绩效、利润有没有提升?

    所以,我们要找到每一个员工的价值,并对原有的固定工资进行明确的量化和定价,根据“价值分解、薪酬分块”原理,与员工进行价值交易,这也就打开了加薪的渠道,让员工可以多劳多得,拿价值和结果来交换工资,只有这样,企业才能快速提升人效、绩效和利润。

    关于给管理者设计的薪酬绩效模式,推荐KSF薪酬绩效。这是一种既能够实现给员工加薪,又能够让企业不需要增加额外成本!真正意义上实现员工与企业之间共赢!

    KSF这个模式主要针对管理层人员、经营型岗位(直接上干货图表),更多关于KSF、PPV的内容请关注我的头条文章,持续分享,全国独创!

    某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计

    KSF的主要设计原理是:结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。

    根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则,给中高层员工找到对应的价值和结果,薪酬与绩效进行交易;

    详细操作

    1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

    2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

    3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

    4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

    5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

    6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

    案例:某餐饮厨师长KSF方案

    某招商总经理KSF案例

    KSF薪酬设计方案,给员工分的钱,是企业的钱吗?

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    运营作者|曾老师 (zwwjx168)

    职位|咨询师

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