最近在做人店的项目，简单地说就是怎么伺候好线下各城市（当然是符合某项数据指标的部分城市）门店的经纪人，在这个基础上，如何调动经纪人的积极性协助我们的业务在线下铺开的更顺畅。所以这事儿除了怎么把产品介绍清楚外，很大一部分就是集中在如何分配利益上，等同于给经纪人什么样的激励政策。
在开始定策略之前，我们做了一些基础的调研，对各城市的经纪人月收入大概有所了解，不用猜测的是北京的经纪人收入（平均年收入、月收入）最高，同期一线（北深杭）排前三，传统意义上的一线（北上广深）里的广州逐渐掉了队，而其他的二线跟一线相比拦腰斩，三线更是二线的80%左右。所以与其吃了一路闭门羹去想着如何激励头部的城市大哥们，还不如先从二线的稍微一激励就会睁大眼睛好奇的多问问多思考多表现出表面的好奇和兴趣来得实在点。三线暂时不做试点，因为基数低，可能整体客流量和客户需求本身就不够，再增加额外的不算多不算少的激励，对于经纪人来说可能也是需要突破自我跳着才能够到的一个果子。
但是激励这个策略怎么定？在一般人的概念里，一谈到激励，大家自然而然的会想到奖金、工资、股票、期权这些物质性的激励，其实我感觉这只是一部分。完全把激励这么定义就会有点思想受限。
读了宁老师的管理课后，我了解到激励很大一部分还有非物质的激励，比如增加工作的新鲜感，单纯的设定更高的目标，且这个目标是员工乐意接受和付出时间挑战的，这些都会产生雷同于激励的效果。
对于一个在参加工作的人而言，除了高薪酬外，其实关注的点还有工作条件（环境）、同事是否友善、是否有弹性工作时间、是否有发展和挑战自我的机会、是否有体贴的上司、是否有公平平等的待遇、是否有工作保障、是否有休假的机会、是否在工作中感觉到独立和自由等等。
一个人的成长，除了外在的“激励”客观因素外，占比更高的应该是内在的主观的自我要求，自我要求成长的动机，挂到我开头写的这个项目里，更多的是怎么激发一小部分人的内在自发的成长诉求，比如想走向管理岗的业务层，比如想尝试挑战自己的，比如看好这个行业or业务以后想自己有所动作的这些人。这些人基本上都是有着天生我材必有用，且不甘于现状的学习型潜力人才，可以从他们对于一个新业务的好奇度，问问题的深度，以及执行中的积极性表现来判断。
还有一种自发的激励来自于他人，比如苦哈哈的创业者，比如尤其是拿了风投的天使orA轮的创业小老板们，面对投资人不定期的理睬以及团队员工积极的配合自己实现所谓的创业梦想，更多的是不想让如上的这些人失望，这种动机虽然边缘，但是也是一种很直接的激励。
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