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底薪+提成已过时,你还在用吗?

底薪+提成已过时,你还在用吗?

作者: 绩效谋策 | 来源:发表于2018-09-19 16:24 被阅读14次

    导读:

    有一个权威调查,随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业(包括在华的世界500强企业),结果显示这些企业都在做绩效管理和考核,但他们对绩效工作的满意度结果如下:

    绩效管理的满意度调查表

    看了这个结果顿时就让人心情不好了:达到“满意”和“很满意”的只有17.6%,然而“很不满意”和“不满意”的总和(也就是绩效工作失败的)则高达71.7%!

    一家外贸公司老板的烦恼

    张老板经营一家外贸公司,向欧洲地区销售纺织用品,原业务很不错。但他最近遇到了很大的麻烦。

    公司业务部整体氛围非常不好,业绩一般不说,业务员也完全没有去拼搏的想法和状态,甚至不少人有离职的打算。而老业务员仗着手里有稳定的客户资源,很多安于现状。刘老板表示,这样下去公司都很难继续维持生存啊。

    外贸公司张老板

    老板们都有一愁,就是“薪愁”,如何发工资员工满意,老板也愿意?

    企业抓管理,要一手抓帽子(职位),一手抓票子(钱)。没有票子,员工不珍惜岗位工作,管理就抓不下去。票子从哪里来?票子从经营中来。

    ​现实很多中小企业,做绩效为什么容易走向失败?

    很多企业的绩效考核还是:底薪+提成+ 绩效工资

    详细说明:底薪较低,提成较高,每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资,如:“底薪+提成”=1万元,就会有3000元拿来做 绩效 工资,然后按占不同比例分解到不同指标上,企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分!但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元!

    业务员的传统薪酬模式

    小结:底薪+提成的弊端:

    1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

    2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

    马云对于加薪也有他的看法

    外国人或者一些跨国企业,喜欢给高管涨工资,给员工涨工资的倒不是很多。

    其实,咱们中国企业应该多给员工涨工资,因为企业的发展和士气有很大关系,而士气与员工有非常大的关系。

    而且,你给一个高管加个30000元,50000元,高管根本没什么感觉。但是,如果你给一个普通员工加薪3000,5000,这个员工就能感激你很久,工作也会更加的努力。

    马云

    到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢?

    业务员的薪酬怎么加才更有效?

    薪酬管理体系在设计的时候,必须要从两个角度考虑:一是业务人员,二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门,其余的部门都是成本。

    业务人员的激励系统入手,具有系统性的思维,不要头痛医头脚痛医脚。

    业务员的薪酬激励体系很关键

    如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力,就可以先不作考虑,而是在这个基础上进行系统性的重构。

    今天跟大家分享一种业务人员薪酬等级体系设计操作方式案例,行业差异自己变通参考对照调整!如有什么意见,也欢迎及时评论交流。这个也是我之前有分享过的操作方式。

    在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

    1)高毛利产品销售指标

    2)新市场开发销售指标

    3)新客户开发销售(数量或金额)指标

    4)客户开发或服务成本指标

    5)客户服务满意度指标

    6)客户投诉率或数量指标

    7)客户有效服务数量指标

    8)协助开发产品指标

    9)回款率指标、

    业务人员的薪酬系统

    操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!

    KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)

    1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

    2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

    3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

    4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

    KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

    对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

    增强企业核心竞争力是必要的,建设一套具有激励性的模式,更是必要的!

    KSF薪酬全绩效模式,这样做员工更积极!

    KSF一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式,其基本原理是让员工与企业成为利益共同体,最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。

    KSF薪酬模式的理念:

    1、决定岗位成就的只有少数的关键因素;这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点;

    2、聚焦这些因素,并视其为核心目标;

    3、每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;优化KSF,让成功可持续。

    总结:

    管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

    没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

    企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

    文:曾老师(zwwjx168)

    作者简介:

    长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

    足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

    救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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