最近很火爆的《长谈》访谈节目在#得到#平台播出时，采访人罗振宇提到了关键词#驯化#，在谈及创业公司与员工之间的关系时，两位创业界的大咖看似是在讨论创业公司的员工关系问题，实则却是对很多墨守成规大公司一些作法的反驳。
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在访谈中，创业界奇葩罗永浩在谈及自己与员工关系时说到自己并不反对越级汇报，还以自己打工为例特别强调了反映情况和打小报告的本质区别，相反他很珍惜一些敢于越级反映问题的员工，他认为这样的员工在内心深处其实就是把自己看成是公司的主人翁，他们不同于一开始就可能被所谓公司管理制度所驯化的服从类员工，他们在看到不恰当或者不合理现象时往往敢于仗义执言，这在步履维艰的创业公司显得尤为珍贵，罗永浩特别自豪自己是将这样的员工视为公司最大财富的创业Boss。
而在#得到#平台，采访人罗振宇作为中国目前最火的内容输出互联网平台的创始人也异曲同工地提出了互联网创业公司尤其要防止员工被所谓的管理文化而驯化，更不可将公司文化潜移默化变成驯化员工的领导文化，在得到公司领导是在信息不对称的情况下给员工提供资源的服务者，而非高人一等的可以驯化别人的人，罗振宇旗帜鲜明地表示会不遗余力地避免出现员工被驯化的发生。
想起曾经看到的一篇百度离职员工的文章，这位员工坦承自己在入职前是“不听话，不喜欢被改变”，却在离职之际高调宣布，自己已经被#驯化#成了一名好员工，言语之间对于自己的#驯化#过程充满了自豪，还声称自己并非被某些人“驯化”，而是被社会与职场的规律驯化，他在文中还苦口婆心地提醒读者，作为一个资质平庸的人，如果你想在这个社会里做成点儿什么，要想成为一名好员工，“被驯化”是不可避免的，他还特别地强调了作为被驯化人必须要具备的同理心，即领导交办一项工作，你都要读懂他的目的、看清他的用意。
读到这我不禁哑然，内心深处自然涌出来的不敢苟同成为了撰写此篇最充分的理由。我不知道这位百度人会如何界定所谓资质，又会如何看待#驯化#带给一个人未来生活的种种影响，我也不想去妄言所谓同理心的对与错，只是想说说我所看到的那些与#驯化#二字有着千丝万缕关系的发生。
1 华为资深高层员工给夫人设定的KPI
这也是我最近逢妈必讲的真实案例。
一位华为长期驻海外的高管，因为考虑孩子日后升学问题，尽管百般不情愿与妻儿重洋远隔，尽管百般不认可国内诸多不科学的教育方式，这位在国外生活多年的爸爸还是做出了艰难的决定，让妻子带着孩子回到国内进行必要的应试教育。
但这个华为人接下来给孩子妈妈布置的任务却让人犹感意味深长。这位爸爸在孩子教育方面给孩子妈妈做了两点要求：
一是要尽全力让孩子学会一种体育技能，无需技术精湛，但一定要让孩子体会到挫折、坚持、失败、成功的意义，爸爸还特别强调了挫折教育的必须，要让孩子从小就要有不服输的心志，这种个性的形成将成为孩子面对漫长人生道路上种种历经的法宝。二是要求孩子妈妈不要干涉孩子的偏科现象，只要能确保其他学科的基准分数，允许孩子在自己喜欢的学科投入更多的时间，甚至可以提供更好的渠道进一步提升孩子在偏爱学科的造就。
这两点要求充分彰显了孩子爸爸独到的教育理念，在为孩子感到庆幸的同时，我还特别钦佩孩子爸爸没有被现实的教育理念所驯化，我可以想象一名受华为文化影响多年的人，在行走国内外感受远洋内外的文化差异之后，在内心一定已然形成了富有格局与远见的教育观念，所幸在黑压压一片分数压倒一切的国内教育氛围，这位父亲丝毫违背驯化，仍然保有赤子之心，坚决地成为了“不让孩子被分数驯化”的践行者。
2 哈佛商学院教授反驳职场的服从文化
职场规范中很多人都非常信奉服从规则，而我却不以为然，固执地认为无论你是谁都应该客观地听取他人的建议，哪怕那个人是你的下级。如此以为也经常被很多领导归类为职场另类而备受排挤，但最近的碎片阅读中却让我发现更权威的名家支持，哈佛商学院的教授弗朗西斯卡·吉诺在《哈佛商业评论》上也反驳了职场里的服从文化。吉诺教授认为，组织应该鼓励员工建设性的不服从，他认为一旦职场里形成习惯性的服从就一定会导致员工的敬业度和效率降低，他还特别分析了服从文化为什么会在组织里如此盛行，因为社会压力让人下意识地选择从众能让人感到被接纳，因为我们更重视那些能支持我们观点的信息而会忽略挑战我们观点的信息。殊不知真正的自我提升往往是通过自我反思勇于质疑的不服从中发生的。
值得庆幸的是，这类观点在不少充满智慧的企业界大家那里也得到了认可。在外界看来，中国企业往往有神一样的人存在，王石在万科似乎就是这样的地位，但离王石最近的万科CEO郁亮却如是说：“王石与我在万科只是有相对的权威，绝对没有到说一不二的地步，我们是人本主义的公司，允许并鼓励大家对我们说不。”此话一出，足以见得万科的企业文化也在避免员工被驯化。
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