1776年，亚当•斯密在《国富论》中第一次提出了劳动分工理论，认为劳动分工能提高劳动生产效率和增进国民财富。在之后200多年的时间里，人类因劳动分工所取得的建设成就，也无数次证明了这一点。现代社会的劳动分工更是朝着专业化、精细化的方向一路狂奔，不仅让劳动生产效率得到了极大的提升，更为人类发展和社会建设立下了汗马功劳。
然而近年来，网络上出现了“静默式离职”、“精神离职”等词语，用以形容当一天和尚敲一天钟的消极怠工现象。为什么一些人在职场中会出现“人在岗位，心已离职”的消极怠工状态？
通常的解释是个人进入职业倦怠期所致，常建议通过调整自己的心态来解决，这个问题一般也就到此为止。可进一步追问，为什么个人会有职业倦怠期？答案也可能有很多，比如：职业发展受限、枯燥的重复劳动、压抑的环境、缺乏创意的工作内容等等，种种原因归纳成一句话，就是工作缺乏意义感。
人类学家大卫•格雷伯在《毫无意义的工作》中痛斥说，现代社会中有40%的工作“毫无意义”，长期被迫从事这些工作是对人最大的折磨。在他看来，那些无意义的工作并非传统行业中的流水线工人、快递员等蓝领岗位，而是企业律师、金融服务业人员，甚至中高层管理者等高级白领岗位。
为什么这些知识浓度更高的工作会被他认为是“无意义的工作”呢？格雷伯解释说，都是因为现代社会过细的劳动分工所致。有这样一个极端的真实案例，德国军方把与信息系统有关的工作外包给一家私人公司A，A又将后勤业务分包给公司B，B再把后勤中的人事管理部分分包给公司C。假如德国军方的一名士兵要把办公桌搬到隔壁房间，他需要填写一份表格，由A公司审批后发给B公司，B公司审批后再发给C公司，最后C公司再派距离营房两三百公里远的工人，开车6-10个小时去完成一件本可以仅需走5米，花费几分钟就能完成的事情。
看到这里，你是不是也会觉得整个事情匪夷所思。为什么看似流程清楚、分工明确的事情，在实际操作中却让人深感荒谬？问题的根源，恰恰出在现代社会劳动分工过细。现代管理学之父彼得•德鲁克和人类学家大卫•格雷伯都认为，劳动分工并非越细越好。至少存在以下三个弊端：
[if !supportLists]第一， [endif]劳动分工过细，非但不能提高工作效率，还会起到反作用。
上述搬运办公桌就是一个真实、典型、极端的例子。
[if !supportLists]第二， [endif]劳动分工过细，会让工作丧失意义感。
这也是导致工作无意义的根源。早在100年前，德国心理学家卡尔•格鲁斯
就从婴儿反复用胳膊触动旁边铅笔而开心的举动发现，当个人的行为能对这个世界产生可预测的影响时，“身为原因的快感”这个人的基本心理需求就能被满足。也就是说，自己是推动某件事发生的原因。而这，正是成就感的来源。
因此，当劳动分工过于细致，一个人就只能负责整个业务链条上的一小段，无论干得如何，都不会对最终业务结果造成明显的影响，这样的分工设计，就剥夺了“身为原因的快感”这一基本心理需求，于是工作无意义感油然而生。
弄清楚工作无意义感产生的根源，我们也就找到了避免无意义工作的方法，就是尽量对项目中的一个最小独立闭环结果负责，而不是项目中的某个片段。正如德鲁克所说：“一个人的工作必须拥有最低程度的完整性，他才会感觉到工作的意义。”
[if !supportLists]第三， [endif]劳动分工过细，会让人失去持续成长的机会。
绝大部分岗位的工作技能，在入职两年内就能完全掌握，后续不过是在重复之前的动作。长此以往，由于没有新的生产要素输入，个人就会被困在自己原有的知识、经验、技能里无法自拔，很难获得成长。
面对困局，又该如何破局？
最佳的解决途径，是要打破岗位分工，横向拓展工作内容的边界。如此，我们才能打破商增定律的影响。
总结，社会劳动分工没有错，它实实在在提高了劳动生产效率。但是，过细的劳动分工会造成岗位冗余、剥夺工作的意义和个人成长的路径。对我们启发至少有两点：
首先，企业组织内部在岗位设计时，要防止劳动分工过细，从而影响到员工工作的积极性。
其次，个人在求职中，不要选择分工过细的岗位，尽量避开工作内容的单一性。已在职场中的人，要有意识拓展自己工作内容的边界，引入新的生产要素，丰富自己知识库。
网友评论