随着时代的发展变迁，中国内外部环境发生了变化，人口红利减少，互联网、大数据的广泛应用，90后乃至2000后的登上职场，给人力资源管理提出了新的要求，我们如何来顺应这些趋势，改进人力资源管理，提升价值，重塑企业核心竞争力至关重要。
人力资源管理未来发展的趋势如下：
劳动关系重构，拓宽用人视野。过去的组织形态是“组织+雇员”模式，区域性限制和人工成本的不断增加已经使很多组织不堪重负。未来新的组织形态将演变为“平台+个人”。任何平台都可以共享整个行业的人才，任何一个个人也可以同时为行业若干家平台企业服务。
最典型的就是知识服务行业自由职业者的不断增加。有媒体统计到2030年，包括Monster等招聘网站以及自由职业者交易平台在内的“在线人才平台”，有望贡献10%的全球GDP，并创造相当于1.8亿份全职工作的就业机会。越来越多的由软件驱动的自由职业者工作平台的出现可能会解决全世界一半甚至更多人的就业。国内比较典型的案例是自由职业平台——猪八戒。猪八戒是中国领先的服务众包平台，服务交易品类涵盖创意设计、网站建设、网络营销、文案策划、生活服务等多个行业。
组织形态的多样化，由过去劳动关系为主，转为劳务关系与劳动关系并存的局面，自由职业者比例为逐步增加。过去很多人是跟单位签订劳动合同，单位帮缴五险一金。现在有一部分人没有单位，或者单位是自己的。在双创的时代，劳务关系越来越多。比方说滴滴司机、自由撰稿人、职业股民、公司合伙人等，这种职业的比例在快速上升。这种现象叫弹性的工作、灵活的用工。劳务关系双方之间，法律地位平等，双方无义务。劳动关系的重构，我们在未来人力资源化管理上选择用工方式可以考虑多样化的方式，不求所有，但求所用，共享行业的有关人才。
人口红利减少，人工成本升高，倒逼用工方式发生变化。未来机器人或外包业务将替代重复性、标准化、低附加值的工作成为主流。
一是考虑用工方式的改变，将临时性、辅助性、可替代性的岗位工作尽量外包或考虑使用机器人及人工智能等加以代替。随着人工成本的不断增加，智能化机器人或外包业务广泛推广应用，未来人力资源化招聘、薪酬、绩效等基础性、标准化工作将被机器人所替代或外包。如出现的招聘机器人在3.2秒可以从5500份简历中检索到最匹配的简历等，很多企业的招聘业务外包成为趋势。
二是加强人工成本管理的意识，努力再造或优化企业业务流程，合理定编定岗, 减少人员浪费。
三是积极推广应用新技术、新工艺、新方法，严格培训考核, 提高人均产出，用最少的人工成本创造最大的产出。
组织形态由传统组织向敏捷组织转型。这是组织转型的趋势，无论是海尔的“小微组织”、韩都衣舍的“小组制运营”，华为的“班长战争”让听得见炮火的人决策等本质上都是为了转型为敏捷组织。
敏捷性组织的特点。一是组织架构体系（O）：强调组织扁平、权责利下放与总部赋能。构建稳定的总部赋能平台，包括业务赋能平台和职能共享平台，同时打造灵活的业务单元。二是绩效激励体系（I）：在绩效管理上，通过增加员工自主性、提供更频繁、直接多样的绩效反馈来时刻跟进外部环境的变化。在激励上构建“短中长结合、物质+精神+职业发展”相结合的体系。三是人才发展体系（D）：通过科学的人才发展体系为敏捷组织构建输送有自驱力、能信任、有韧性的人才支撑。四是企业文化体系（C）：建立高度共享价值观为敏捷转型提供指引，并通过具体的工作环境设计与氛围营造，增进互信共享，点燃员工激情。
伴随着敏捷组织，人力资源组织必然需要转型，主要人力资源三支柱模型，即人力资源专家中心HRCOE负责顶层体系设计，人力资源业务伙伴HRBP负责业务协同，人力资源共享服务平台HRSSC则是共享服务中心。针对不同业务板块的员工需求，要积极主动地发挥人力资源的专业价值，同时将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务部门的价值模块中。
随着组织形态发生变化，绩效薪酬管理呈现出多元化的发展。薪酬模式由岗位绩效工资转为多种工资福利并存的格局，如谈判工资、职级工资、能力工资、项目提成制、股权激励、属地化薪酬（海外津贴）等。绩效管理上有KPI管理考核转为OKR考核，OKR是中文是目标与关键成果法，由因特尔公司原传奇首席执行官安迪·格鲁夫创立，它能够帮助公司让整个组织都朝着共同的重要事项努力。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
人力资源进入大数据时代。通过采集员工数据，建立数学模型，进行统计分析挖掘相关规则，推断因果关系等方法，探索影响员工职业发展、绩效、和升离职的主要因素，实现员工可视化管理、员工绩效提前预测、员工离职早期预警等，实现个性化管理。
人力资源管理的本质是价值创造。由单纯的人力资源六大模块管理向人力资源与业务融合转变，核心是创造价值，与业务的深度融合是人力资源管理的根本方向，关注业务、服务业务、支持业务这是根本，具体从员工沟通、组织梳理、人员效益等三个方面为业务提供更多支持。
队伍年轻化，辞职管理引起重视，“斜杠青年”出现，要求规划多元化的职业成长通道。2000后入职，90后新一代更趋向于自由和自我表现力，辞职的随意性大，员工的管理和辞职管理需要适宜化方法和措施，保证员工队伍的稳定。
年轻人不再满足“专一职业”，转为拥有多重职业和多重身份的多元生活。这些人被称为“斜杠青年”。七成（72%）中国雇员欲五年内转换职业方向（转换行业、专业及公司），高于美国48%及全球57%。转换职业方向的前五大原因：追求高薪（32%）、工作与生活平衡（30%）、行业下滑（11%）、不满现有管理水平（14%）、个人兴趣（9%）。这就需要为员工提供为员工提供了宽广的职业发展空间，实现多元化成长，有效激励。
天下大势 ，浩浩荡荡， 顺之者昌， 逆之者亡。只有掌握了解这些趋势企业才能改进改善人力资源管理，打造企业核心竞争力。
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