——怕落后，来“1分钟get技能”！
对于公司的管理者来说，薪酬体系的设计是一个令人头疼的问题。如何给员工发钱，才能既节省成本，又能对员工起到最大化的激励效果。第14期的1分钟，你将get的技能是，激励应该如何抓住人性中的两条弱点，并对症下药？
吴伯凡老师说过，激励需要抓住人性中的两条弱点：其一是，人们不会在乎你给过他什么，而在乎你“额外”给过什么；其二是，人们不在乎你曾经给过他什么，而在乎你“最近”给过他什么。
1.在乎你额外给过他什么
拿到现实中工资来举例，假如一家公司给他的员工是固定薪资，那就完全违背这两条：“固定工资”首先谈不上“额外”，工资发放频率基本相同，员工习以为常，即使是刚发工资，他也觉得是应得的，固定频率地收到工资，使他自动忽略“最近”。假如公司采用的是“底薪+定期提成”的模式，它就满足了第一条中的“额外”这个效果，但是，员工还是忽略了“最近”，因为你发放工资的频率没有变。
2.在乎你最近给过他什么
假如公司采用的是“底薪+不定期提成”的模式，并且“不定期”的频率小于工资发放的频率，那么就完全符合这两条原则，员工的积极性会有较大提高。
即使这样还是不够，因为你的提成总是有上限的，员工开始的几个月可能不知道，但工作久了，就大概知道每月收入的范围，一旦他了解的越清楚，根据“感觉适应”理论（在外界刺激的持续作用下，感受性发生变化的现象叫感觉适应。各种感觉都能发生适应的现象，有些适应现象表现为感受性的降低，有些适应现象表现为感受性的提高），他的积极性下降的越快，怎么办呢？更进一步，采用“底薪+不定期提成+不定期奖金”是模式，比如在互联网公司很热衷谈的“年终奖”，就是如此，这不仅能激励员工还能增加员工跳槽的成本。
3.在乎你公司的“DNA”（类型）
即使做到了“底薪+不定期提成+不定期奖金”，还是不够，你还得根据公司的目标为导向，将三部分工资设立合适的比例。假如公司追求的目标是业绩数量，那么可以相应的提高提成比例，降低底薪比例；如果公司是为了吸引更多优秀人才，那么底薪的比例应该上调，因为优秀的人自认为自己的起点要高于普通人；假如公司的目标是激励团队把一个项目做好做精，那么应该以项目为标的，适当调高奖金的比例和频次。
4.在乎公平
即使比例分配制度完善了，有了胡萝卜在前面激励，还得有大棒在后面鞭策。员工拿到的工资的每一分钱，你都应该让他明确知道，他是因为做了什么工作、以及把工作做到了何种程度，才拿到这些工资的，如果以后没有做到，会不会被扣工资等，都应该做到越明确越好。这能保证你的公司的分工足够明确，员工对本职工作非常了解。
5.在乎价值观
做到以上这些，不过是让公司这辆车有序运转起来了。你还得时不时的谈未来发展战略，谈使命、价值观等等看起来虚无但听起来很令人振奋的东西；因为即使是豪车，也需要润滑油，何况人呢？
总结
最好的激励是额外的惊喜，是最近的奖励！
最大化激励员工
参考
赫茨伯格双因素理论。
网友评论
那按按照科学来讲，想要给员工起到这样的效果，必须满足公司的发展，那就给员工定目标，做业绩的定目标，讲课的定目标，有时间限制，比如，我是讲课的，就（去年买课的是30万，300人，今年如果达到50万，450人，会怎样奖励，当然是很符合不定期奖金的，因为谁也不知道学生是什么时候增加），然后不定期奖金+不定期提成（对于我而言就应该是成功卡学员）+工资
对于业绩成员，就是业绩提高，不定期提成+不定期奖金（提成就走绩效，奖金看业绩，工资底数不要变，人对钱的敏感度让人发指）然后有年终奖，不是只有工作一年的才有，都有，金额再定。哈，我学会了一点领导知识，以后用，真的
发现你的文章是倒叙式的，从操作技巧，到原理分析，到原则介绍。逻辑清晰，引人入胜，易于理解，落地可操作，重点凸显。这种写作思路正是我所欠缺的，学习了，谢谢！👍
另，想到了“锚定效应”，固定频次和金额的薪资，相当于一个锚，已经定下了一个标准，我们的内心感受会以此锚点为评判标准。所以，额外的奖励带来惊喜感，近期的奖励带来持续一段时间的兴奋感。
请教一下，我正组建一个兼职外包团队。
现在接一个单子假设 收入为5000元一个，画师接单需要3000（单子有大有小有贵有便宜，画师能力也有好有坏价格浮动），我应该如何设置奖励和基本单价更加合适呢？