从传统的激励方式上来看，老板无非是给员工钱，荣誉，员工始终处在一个被动的地位，去接受老板的馈赠。老板大方，愿意给，员工就能拿到，就能多拿点，老板不给，员工就没有多余的收入。在这种条件下的老板与员工，完全是一种雇佣者与被雇佣者的关系，老板把员工看做打工的，员工也只是以打工的心态工作。所以说，在雇佣制度下的企业，不可避免地就会陷入种种危机之中，很难实现真正的发展壮大。
通常老板为了追求利润，总是希望员工多干活，少拿钱，而员工的目标则是力争少干活，多拿钱，这种背道而驰的利益诉求导致劳资矛盾不断被激化。一方面，老板为了提高效率，硬性地给员工下指标，定量配额，另一方面，员工无奈地接受领导的安排，却出工不出力。比如说，在多数的企业里，员工受到制度的约束，就能准时上班了，但却把晚早餐带到办公室吃，企业增加了管理费。效率却没有提高，还有，老板虽然好不容易让员工加班了，却发现在上千平方米的车间里开着所有的灯，只有一个员工在干活。员工加班提高的那部分效率还远远不够支付电费的损失。
更有甚者，在一些生产型的企业里，很多人认为计件生产能大大提高效率。实际上可能带来更大的浪费。有一家生产安全门的共产，员工为了提高计件所得，把原本可以使用的仅仅是长了一厘米的木条从中间折断。当废品扔掉，转而去拿不加工就可以使用的木条。细算一下，计件效率提高了一元，材料费却损失了2元以上，完全是得不偿失。类似的一些情况在企业里随处可见，尤其是企业越大，老板看到的地方越多，问题就越严重。
此外，长时间处于被动工作状态，员工会形成普遍的“竞低文化”——干活和差的人比，挣钱向高的人看，没有人再愿意努力完成指标。如果哪个人完成了指标，就会被当做群体中的异类。即使这个人不被视为异类，当老板看到他可以独树一帜，能够给企业带来更高利润，到第二年的时候再给他更高的指标，最终他也会被高指标“压垮”。总之，在周围员工的排挤和老板“鞭打快牛”的原则的双重夹击之下，越是积极的员工，越是感到压力大。
在雇佣制下的员工，哪怕是高级别的经理人，他们都只是老板的代理人，既然是代理人，就免不了会与老板产生博弈，而博弈的方式无外乎俩种，要么是加薪，要么是薪资固定后少干活。从而谋求自身利益的最大化。由于公司大了。实行的是间接式的分级管理，很多事情老板不能亲力亲为，这时候被雇佣人为了自己能轻松点了，就会扩充部门，增加人员，而同级别的被雇佣人或者是他们的下属也免不了攀比效仿，继续扩张部门，增加人员。最后，公司的部门就会越来越多，层级也会越来越复杂。工作效率却越来越低下，形成人员庞杂，人浮于事的现象。
在雇佣制的企业里，因为员工始终不是给自己干活，他们就会有私心，就有远各种空子，如果单靠企业管理去规范人的行为，会管理得很累，甚至越管理越混乱。归根结底。雇佣制形式的企业管理制度，不可能从根本上调动员工的积极性，也不可能充分挖掘员工的潜能，必须有突破薪资和荣誉激励的更高级别的激励方式。
诚如我们前面谈到很多的是，“财聚人散，财散人聚”，现在更流行的则是“股聚人散，股散人聚”，要重点突出股权激励的作用。
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