“递延性”，或“递延法则”，是长期激励（股权或期权）的底层逻辑。
1-递延性
递延性，通俗解释就是今天应该给你的钱，以后再给你。原因就在于，支付给你的报酬，有一部分是作为你长期努力的回报。那些长期努力，今天并没有显现，那些与长期努力、长期业绩对应的报酬，要等到将来长期业绩显现出来之后，再根据情况付给你。这就是报酬的“递延性”。
经理人拥有股权的本质，就是把一部分报酬递延到未来去了。
当经理人拥有了股权，他也会根据自己的利益来做决断，他会很认真地思考短期收益和长期收益的关系，思考短期业绩和长期业绩的关系，从而权衡取舍自己要付出多少为当年奖金服务的努力、多少为长期股权收益服务的努力。
2-理论上讲，越是重要的人，递延报酬的比例就应该越高，递延的时间应该越长。
3-日本“年功序列”制度
日本企业一直采取的“年功序列”的制度，是他们终身递延的报酬制度使然。
就业的早期，一般都经验少，生产率较低，但同时他们的收入增长率更低。随着经验增加，生产率提高，报酬的水平也在增加。人到中年，生产率达到高峰，之后，人的生产率就会下降，因为在经验增加的同时，人的精力是在下降的。
然而，当员工老了，生产力下降了，但报酬水平却还在上涨。这就是一种终身递延的报酬制度。
这就是基于“家文化”的日本企业的传统报酬制度。这种报酬制度和文化一起，有助于员工、经理人可以在长期把自己的目标和企业的目标联系在一起，让员工做到：个人和企业一起发展。中途离职或被解职，会损失巨大。
4-美国的递延报酬
美国公司用股票或期权等形式来落实报酬支付的递延性，是比较常见的。
第一种，就是高科技公司。技术劳动，绝对是属于知识密集型劳动，劳动过程有很多隐蔽行动，作出决策的初衷和行动过程，是很难从外部加以监督的。
第二种情况，就是美国绝大多数公司的高级管理人员，一般都会被给予公司的股权和期权，通过这种方式的递延支付让经理人自己约束自己。
5-对于当事人来说，被递延支付的报酬有点像一种实现业绩目标的保证金，为了获得这部分报酬，经理就要努力分配自己对于长期业绩的注意力和相应投入，以便实现收益的最大化。
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