依靠套路，精准招聘
——建立模型（一）
招聘工作是低门槛，高难度的人力资源管理的一个模块。低门槛，就是准入门槛不高，一般企业在发展的初期，用人部门，行政等都事实上承担了招聘工作，甚至于企业发展到了中后期，招聘工作依然停留在原始阶段；高难度，是如何从被动式招聘，切换到主动式招聘？如何从简单询问，过渡到借鉴测评(评价)等综合手段运用？如何从用人部门模糊的概念，发展到结构化的呈现？如何从大炮打蚊子的粗狂式招聘，发展成精准制导式的精准招聘？
下面通过几期的文章来阐述一下我的个人理解，供大家研究、讨论，希望能引起大家的思考。
拥有一流的人才，才有一流的产品，终成一流的企业，就能在竞争激励的市场中立于不败之地。对企业来说引进人才是项很重要的工作，因此，企业必然实现精准招聘。所谓精准，是指采取科学的人才测评方法选择适合企业使用的人才。21世纪，什么最贵？人才！这已经成为了企业界和社会的共识，人力资本和资金资本二百多年的博弈，局面正在向人力资本的方向倾斜。聘既要满足眼前的“苟且”，又要满足“诗和远方”，对人才的定义，决定了招聘的层次。
在企业中不同层次的人群，对“人才”的定义是不一样的。用人部门的班组长（基层管理人员），对人才定义很简单，就是用来解决当前问题的人手；用人部门经理（部门负责人），对人才的定义稍微复杂一点，既要解决当前问题的人手，又要具备一定的发展潜力和学习能力；公司高层对人才的定义更复杂，兼顾当前需求的同时，具备后期培养的潜力，既要有一定的实践经验，又要具备一定的理论基础；人力资源部的同仁，这个时候就需要平衡：人手、潜力股、实践经验、理论基础等多个维度的需求，要从企业当所处生命周期阶段、当前面临重要且紧急的问题、企业战略、企业文化和氛围等多个维度权衡，最终决定上述维度的优先级顺序。
上述就是企业中对人才的定义不清，导致的各种思想力量的“混战”。其实，笔者认为根本的就是“共识”问题。在实际招聘中就会呈现出：部门需要的人才，和企业所需要的人才之间的重叠度的问题。“重叠度”是指两者认知的相似度，当两者重叠度低的时候，就需要一个部门、一个人员去沟通，协调，通过会议、岗位认知、素质模型、战略解码等手段，达成广泛的共识。
我们企业到底需要什么样的人？这是人才在企业层面的最高共识；我们部门到底需要什么样的人？这是人才在部门层面的共识。将两者的共识比较、分析，通过沟通协商和协同，最终能统一人才标准。
当部门提出用人需求后，首先要做的是对标企业的用人标准，去判断，去分析，然后沟通、协调，而不是接到指令马上行动。管理的精髓就是：先思考，再行动，这样的行动才有力量！
人力资源部 高伟
二〇一九年十月十三日星期日
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