依靠套路，精准招聘
——建立模型（二）
我们到底需要什么样的人？从公司纵向（高层、中层和基层）和横向（各个部门）达成广泛的共识后，形成我们招聘人才的大标准。这个大标准可能是模糊标准，可能是隐性标准，可能是显性的标准……总之是需要达成广泛的共识，形成大概念或大标准。
招聘工作是多个套路的汇总，我们如何辨识、确认用人部门真的需求？这就需要科学的套路和合理的流程。下面通过一个案例来加以详细说明。例如一个公司因业务发展需要招聘一个业务员，用人部门就写了一个《用人需求表》，而且语焉不详。那我们人力资源部应该如何办？
套路一：如果人力资源部仅仅是“被动式”满足用人部门需求，根据用人部门要求进行JD发布，通过面试筛选，最终确定人选，这可能是最低层次的套路，基本上没有体现专业性和主动性。
套路二：如果人力资源部招聘人员专业一点，就会根据用人部门的《用人需求表》，找到用人部门的相关领导，上级领导，进行充分沟通，以明确用人需求，到岗时间等，细化、探讨发布信息，寻找可能的招聘渠道，在过程中不断调整，反馈给用人部门，这样的招聘工作基本及格。
套路三：如果人力资源部招聘人员更专业一点，就会按照以下流程来进行招聘。第一步，研究业务的紧急和重要程度，从业务视角、用业务思维来确认招聘需求的真实性和紧急程度；第二步，先考虑招聘的替代方案，譬如，工作分析看工作量的饱和程度，有没有提升的空间？改进业务流程，提升工作效率，减少人员需求；能否考虑灵活的用工方式：外包、实习生、外包转正式等？能否考虑内部调岗，分析其它部门是否有支援的可能？第三步，一旦确认，只能从外部购买，则需要跟用人部门充分沟通，多次沟通，明确JD，将用人部门模糊的概念清晰化、结构化的展示，用专业术语表现出来，而且隐性的要求需要明确。在这个过程中，需要不断引导，对标标杆企业的JD，引进外部视角，并结合公司内部的文化、薪酬水平、行业地位等等来不断优化我们的JD。第四步，用专业的视角去提供相关的招聘渠道，对各个渠道的优缺点进行充分比较、分析，并会同用人部门共同协商，渠道的选择，这在很大程度上决定了招聘的成败。第五步，确定我们公司、部门的比较优势，对适合这个岗位的人员进行初步“画像”，并在每次面试的时候不断验证。在这个过程中需要不断运用我们的专业、不断沟通协调，这就是管理工作的体现，过程中的每次信息对齐、争执、妥协都是为最终目的服务，沟通协调是手段，管理、妥协也是手段，手段是为目的服务的！
套路四，就需要人力资源部从企业战略的角度进行思考和分析，将“被动式”招聘，变成“主动式”招聘，这就涉及到人才培养、储备，公司战略发展、业务模式变更，用人需求预测等一系列的更高层次的考虑，在JD的确认和明确上，基本上与套路三相同，只不过管理的颗粒度更细，流程优化更加精益求精。
管理是需要成本、资源的，并不是越科学、越严谨的管理就是最好的，应该是“最适合我们的管理，才是最好的管理”，招聘工作同样如此。让我们更有套路地实施招聘，提高我们招聘的精准度。
人力资源部 高伟
二〇一九年十月十九日星期六
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