昨天下午就写完了东西，吃过饭偷偷看了两集美剧。忽然泛起一种没有好好学习的心虚，一种浪费时间的愧疚。就像作业没有写完便打游戏的孩子，十分不安，果真是君子慎独啊。
之前所述都是企业在宏观上的架构，铁骨钢筋固然重要，但个体如砖瓦，也全靠他们撑起来。福特先生说夺走工厂或者烧掉大楼都没有关系，只要员工在，就可以东山再起，因为只有员工可以创造价值。人力资源周期一般从招聘开始、签署聘用协议、介绍一下酬金福利、通过绩效管理提高员工收益和企业效益、通过发展策略培训并提高员工的能力和技能、最后是人事调动转岗或者因为辞职、裁员、退休而离职。
招聘
企业识别出人员空缺一般是部门经理觉得人手不够了，或者是有新的计划，把职位描述和用人要求整理一下交给人事。人事拿到这个需求呢，先会拿出一个企业内部的名单，看看谁有没有晋升或者转岗的机会，听起来像是肥水不流外人田。然后呢，会有一些内推的名额留给亲朋好友介绍一下。最后呢，会通过外部平台搜索或者校招社招来匹配这个用人需求。经过一段时间，大堆雪花般的简历（CV）就会飞入人事手中，后经过筛选、面试、心理评估什么的就可以签合同聘用了。
绩效
企业总会制订年度计划什么，总有一个目标要达成。为了每年都达成某个目标呢，一定要充分调动员工的积极性，评价绩效就是评价生产力。就像上学的时候会有成绩的排名，上班了就会有绩效的考核。个人的目标应该跟企业的战略是一致的，为了达到高的绩效，我们会自动从工作流程上进行优化，包括工作标准和行为准则。而绩效作为一个指标，本身可以提供个人工作效果的反馈，有利于指导自身提高工作效率。最后算是真正意义上作为任务与行动推动力的是经评价之后认定的高绩效所带来的升职加薪奖励。
激励
除了常规的物质奖励诸如财务奖励（底薪、奖金、激励金）和福利（五险一金、带薪休假、团建旅游）以外，员工的心理关怀也十分重要。员工心情好，感觉好就会更努力地工作，也可以更好地实现自我价值。比如我有一个目标就感觉有指望有追求了，觉得看得见的有能力完成。我有选择的权利就会产生所有权意识和责任感。我有进步无疑会让自己产生成就感。而我有能力就会对自己的工作感到自豪和满足。通过认可、赞扬、提拔、培养等方法营造这样的氛围，员工会自发地进入良好的工作状态，表现出友好、合作、分享、沟通的意愿，积极贡献并推动企业的发展，也提高了自身的价值和能力。
还剩下一半明天再续，我要去吃原味鸡了。之前买的券过两天就要到期了，我得赶紧用掉它们。
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