文/跟谁学
激励下属一直是个很重要的管理话题，工作积极主动，一直以来都是各个单位追求的梦想，领导最喜欢用的人，工作积极性高无疑是一个非常重要的指标。对于各个层级的管理者而言，都在想方设法激励下属，激励无非两种：物质激励，给钱，精神激励，表扬。激励方式花样百出，各有千秋，大家需要因时因地因人制宜，不多讨论。
但大家有没有遇到这样的情况：钱也给了，夸也夸了，他们怎么还是不够积极呢？这就是今天我想提醒大家的一点，在激励下属时，除了要多奖励外，还要注意少挖坑。一旦你无意中挖了这些坑，整个团队都可能会陷在里面无法脱身。下面就列举一些有代表性的坑，这些坑跟管理制度无关，跟管理者的个人性格有关。
01巨坑一：不懂装懂瞎指挥
一般说来，下属会比你年轻，他们的格局见识也许不如你，但在跟工作相关的专业领域，也许远胜过你。马云在许多公开场合都表示自己对互联网技术一窍不通，但这并不妨碍他做一个互联网科技公司的老大。
年轻人会尊重有阅历的领导，会佩服有远见的领导，同时也特别反感装X的领导。很多管理者都会犯这个低级错误，明明自己在这方面是个门外汉，非要冒充内行，时不时地就对下属指手画脚，要这么办得那么做，瞎指挥一通。
下属碍于面子也许不会当面顶撞你，但私下里一定会吐槽你，在嘲笑你装X时，也会觉得工作没劲。看看里约奥运的那些世界冠军吧，世界已经是90后的了。不懂就不懂，没什么丢人的，交给懂的年轻人去办就行了，你就别瞎指挥了，一群专业人士让一个不懂装懂的人折腾，很伤士气啊。
02巨坑二：揪住小辫子不撒手
有的人由于害怕失败，会把下属的失误看得很重，甚至无限上纲上线，隔三差五就拿出来教导别人“你看xxx就在这件事上犯了错，你也要引以为戒”。一个想做出成绩的领导，一定会给下属足够的试错机会。有了想法，只要能有让工作做得更好的可能性，就鼓励下属大胆去做，做好了，你得奖，做砸了，我来扛，这才是霸道总裁的画风。
然而这些只存在小说电影等文艺作品里，现实工作中，却是不少领导把下属的失败都毫不留情地推到当事人身上。十件事情，只要你做砸了一件，其它九件就被自动屏蔽，所有的压力和责任都压到你一个人身上，把原本再正常不过的“胜败兵家常事”演化成整个团队的鸡飞狗跳。
闭着眼睛用脚趾头想一想都能明白，在这样的领导手下，你还会积极主动干活吗？干活多，出错就多。想不出错，就别干活。
03巨坑三：乾纲独断油盐不进
工作中遇到难题了，甲乙丙丁纷纷献策，你根本不鸟，乾纲独断，做出了自己的决策。效果好不好且不追究，你这种油盐不进的态度，就是给了下属积极性的命门处来了狠狠的一刀。
下属为何会积极，是因为他们想得到领导的赏识，能有更美好的未来。第一次提建议，你不采纳；第二次提建议，你不接受；第三次提建议，你仍不鸟……然后，恐怕就没有然后了。
既然提的建议都没用，那我为什么还要提建议？既然不用提建议，那我为什么要去思考那些难题呢？得嘞，我先去凉快会儿吧，等着接受领导的工作命令就行了，想那么多干嘛。
此情此景，你还好意思提下属的工作积极性这个话题吗。
04 巨坑四：好大喜功不切实际
工作时我们提倡“高标准严要求”，但标准再高，不能高到天上去，要求再严，不能失去理智。有些领导好大喜功，为了在上级面前博得好印象，不过脑子地制定一些不切实际的工作目标，这也是对下属积极性的极大打击。
没错，唯有偏执狂才能生存，这个世界是由有想法的人在推进。就像当年的毛头小伙孙正义在软银刚成立时，就站在一个破箱子上说要在5年内把公司做到100亿，结果……把仅有的两名下属都吓跑了。当然，现在孙正义成功了，这反而成了一个正面案例，但你可知道，有多少公司死在不切实际的目标上，不计其数。
所谓目标，是跳一跳能够得着的东西，而不是科幻小说。制定那些看起来无法完成的任务的人，要么是不世出的绝代天才，要么就是一个搞笑的傻X。不管你是哪种人，你的下属大多是正常人，跟着你瞎闹的人怕是不多。
05 巨坑五：有事没事就开会
工作中开会只有一个目的，就是解决问题，为了更好地推进工作。所以会议的第一宗旨，一定是效率。可是有的领导似乎特别享受会议，他们喜欢在大家面前侃侃而谈，喜欢看大家投来敬畏的眼光，喜欢听大家轻声软语点头称是。一旦领导有这爱好，团队的积极性会大打折扣。
工作是得花时间来做的，很多鸡毛蒜皮的事情，要么不严重，要么不普遍，只需要跟个别人当面沟通5分钟就能解决问题的，为毛非要花半天时间开会讨论呢。而所谓的讨论，其实就是领导一个人在上面喋喋不休，下属则在下面因时间被无聊耽误而暗暗骂娘。
会议的确是管理者的一项日常工作，这是个技术活。一个好的领导，一定是一个会开会的人，每个会议都简洁而卓有成效。而一个有事没事就开会的领导，往往会带出一个拖拖拉拉、毫无斗志的团队。
06 巨坑六：说话不算话
大家有没有干过类似这样的事情：这个月是业务旺季，你带领团队搞了个誓师大会，要求从上至下奋斗30天，并说业绩好的人可享受带薪休假的待遇。一个月后，的确有那么几个业绩好的人，但公司整体业绩一般，你压力山大。这时有人提出要带薪休假，你火不打一处来“公司压力这么大，这个时候你还想带薪休假，不想干了？”
你的逻辑也许没问题，因为公司困难，但你的人品有问题，因为言而无信。诚信，是管理者的一项基本素质，要么不承诺，一旦承诺就要兑现，否则，你的话也好，你的人也好，都会失去威信。比如上面的例子，如果明年你再组织誓师大会，鬼才会相信你的话呢，大家该干嘛干嘛，为什么要奋斗30天。
领导说话不算话，是伤害下属工作积极性的“良药”，你如果想搞垮某个团队，没事就打个白条吧。
以上谈到的几点，其实都属个人魅力的范畴。作为管理者，除了要制定合适的管理制度外，还得把个人魅力整起来。当然，这些魅力与性格息息相关，想改可得花大工夫才行。
总而言之还是那句话，如果你是一名管理者，当团队出了问题，下属出了问题时，根子不在别处，要么在管理制度上，要么就在你身上。
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