工作需要，这周在《得到》上学习人力资源方面的知识，恶补一下这方面的欠缺。截止目前面试过大约二十来人，对人的识别和判断基本靠直觉，但每个人自带滤镜和有色眼镜，也有各自的盲区，往往会不靠谱，影响判断，不能给公司和团队匹配更好的人才。
学习笔记：
有19年人力资源经验的薛毅然老师从大量面试工作中总结出来，关于人的行为风格个性特质的四个关键点，也是观察人的四个锚点。
一、自我评价性，我们经常说的，一个人是自信还是不自信。
二、人际合作风格，这个需要从能量值（内在动力）和边界感（自己和别人之前界限是否明确）
三、内在诉求，简单地说就是一个人想要什么（权利、成就或亲和需要）。
四、稳定性，底层是情绪稳定性，很大程度是天生的。它跟我们说的一个人是不是敏感、情绪调节能力的强弱有关。
怎样通过交谈挖取信息呢？
行为面试理论告诉我们，我们看人，不是看他说了什么，而是要看他做了什么，我们不是通过一个人现在说什么来预测他过去的所作所为，而是通过他过去的所作所为，来预测他未来的行为
所有交谈的核心，是要听对方怎么谈论自己过往做过的事情。
面试官经常会问成就事件和过去某个重要的选择你是怎么做出的。
在实际交谈过程中，我们需要“过桥语言”，让我们的问话自然且有指向性。
典型的过桥语言有三种：投石问路式、赞赏式、验证假设式。
深挖信息的两个技巧
一、制造“情感共鸣”
二、以好奇的姿势去追问细节，通过追问细节再去追问个人选择背后的原因。
核心两点：一、话题导向的是对方做过的具体的事儿，寻找这样的切入点，导向这样的话题。
二、是与其泛泛而谈，更建议你抓住一个点，保持好奇的姿态，追问和深挖下去。
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