OKR的理解与运用

昨天帮一位讲师制作了关于OKR在团队中的运用的课件，晚上又听了姚琼老师关于OKR作为远程办公管理利器的直播分享，算是从0开始了解了这一工具。

OKR全称Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。它与KPI不同，OKR是目标管理工具，不是考核制度。OKR强调创新、强调团队协作，最高级的运用级别，是把它变为一种思维模式。

OKR具有几大特点，首先是聚焦，目标明确，前进的步调一致；第二是透明，OKR对全员可见，互相激励，形成良性竞争，当你看到别人在努力，自己一定也不甘落后；第三，追踪，OKR一般以月度、季度为周期，持续追踪，避免了摸鱼一整年，尴尬年底一瞬间的场面；最后，是挑战性，通常会把OKR制定的略高，一般只有50%的把握，这对员工来说是很大的挑战。

在使用OKR的过程中，我们也应该注意几个要点。

首先，OKR的使用不是一个人力资源部门的事，而是需要公司一把手的宣管和带领，否则，员工只会觉得这项工作是在徒增工作量。通常是上级先下战略型的目标，下一级再进行分解。从公司到团队，再到团队中的个人。最后，上下结合，360度对齐。

目标是希望达成的理想状态，所以目标的制定也不是脑门一拍，而需要从几个方面去考虑。目标的制定要对员工有鼓舞性，激发员工的积极性；要有可执行性，不能制定的漫无边际；同时，对于一个公司团队的目标，一定要对公司和部门的战略发展有价值，并且不能超出团队的可控范围。

如何知道自己是否达成了目标的要求呢？那便需要用到关键结果。关键成果与目标不同，它需要定量，是使得其更具有可执行性。关键结果的衡量指标需要结合团队的实际业务情况，一般包括市场份额、客户参与度等等。

OKR作为一项自我管理工具，除了运用了企业中，也同样可以运用于生活，因为生活中也同样需要目标。如果你的企业还在创业初期，不妨开始使用OKR，这样，当你的团队规模庞大之时，首批员工已经在OKR的使用上摸出门路，便于在公司范围内全面施行。

图片来自姚琼老师关于OKR作为远程办公管理利器的直播分享