核心书摘

《投行人生》源于摩根士丹利分析师詹姆斯·A·朗德在IBM、普林斯顿大学等地所做演讲的内容精华。本书作者常常为投行人士提供情商、客户关系等方面的软技能指导，致力于为投行人士情商和软技能的提升提供行之有效的方法，在众多高校和华尔街金融圈引发了长久的共鸣。相信读者能在本书中学到很多实操技巧和工具，完成职场小白到白领精英的进阶蜕变。

关于作者

詹姆斯·A·朗德，美国大型连锁零售集团克罗格公司董事，大型石油天然气勘探开发公司柏灵顿资源董事。作为投行家和公司独立董事，他曾在摩根士丹利效力超过40年，是美国在同一家投资银行效力时间最长的投行家。

学什么？如何搞定老板，拥有领导思维

《投行人生》是一本讲职场软技能的经典，为我们提供了很多解决内外部社交和自我成长问题的办法和技巧。软技能是相对于硬技能而言的。硬技能要足够“硬”，因为我们有一套可量化的衡量标准，职场中可见的、能够直接解决问题的技能都属于硬技能，比如撰写文案的能力、处理表格的能力。而软技能就像计算机的软件一样，靠的是多方面的因素共同作用，运用得好的话，就能达到“四两拨千斤”的效果。

从这本书中，底层员工可以学习如何进行职业规划和工作技巧；对中层员工来说，又可以学到如何促成交易，达成业绩；站在管理者的角度，又讲述了如何分配任务和激励员工。无论你处在哪个阶段都可以在本书中有所收获，并学会用领导的思维思考，找到一条优质便捷的晋升之道。

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一、真正的职场情商是什么

首先，我们来看看本书的第一个重点内容：真正的职场情商是什么。

关于“情商”，最早的定义应该来自情商之父丹尼尔·戈尔曼的《情商》一书，在书中，他提出了包含五个要素的情商模型，这五个要素分别是：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪、处理相互关系。前三项都是对待自己，只有后两项是对待别人。这说明情商不是为了取悦别人，而是为了让自己更自在。

现在，很多人都认为，高情商就是“会说话”，低情商就是“不会说话”，所以苦练高情商的话术，想通过“学会说话”来提高情商。

2018年，网络上流传出一系列《职场话术指南》，内容涉及从销售到运营各行各业的固定话术。比如，这本指南上就提到，设计公司在面对客户提出的意见时，可以说：“您提出这么多宝贵的意见，一看就对这个项目很是上心，但是......”很多公司一再强调这些话术是经过前辈验证总结出来的，刚入职场的新人更是一条一条背得滚瓜烂熟，但真正上战场的时候，才发现，那些话术根本起不了多少作用，为什么会这样呢？

这是因为在职场中，高情商绝对不等同于“会说话”。真正的情商里包含很多内容，作者詹姆斯把情商总结成了四点，分别是适应能力、恢复力、分享与协作、同理心。下面我们分别谈一谈。

1、适应能力

这里的适应是要求我们能够快速适应环境，不惧战略和结构性的调整。就像在阿里创业初期，资金大量注入时，公司运作的规格是高档优质的，办公区租的是最好的，各个项目拿到的资金也非常充裕。可遇到财政危机，只要还在公司一天，就必须适应降低几个档次的办公环境，除此之外，项目运作的每一笔钱都需要精打细算，不能有一分浪费。

当然，除了适应环境，还要适应发展，一旦时代有了新发展，就必须要跟上。最后，最重要的是要适应不同性格的客户。就好比卖一款汽车，面对不同性格的客户，要采取不同的销售方式。

世界推销之神乔·吉拉德，曾因售出13000多辆汽车创下了商品销售最高纪录而被载入吉尼斯大全。他曾连续15年成为世界上售出新汽车最多的人，其中有6年平均售出汽车1300辆。吉拉德擅长搜集顾客的各种资料，每天都要花一点时间来了解自己的顾客。有的客户喜欢尝试，他就让客户把新车开回家体验几天；有的客户喜欢钻研数据，他就把车的有关参数一一告诉客户。

吉拉德能迅速适应不同的客户，这样的适应能力让他和客户建立起良好的关系。

2、恢复力

根据美国心理协会的定义，恢复力是指面对挫折和不确定性的能力。从定义来看，恢复力和我们经常说的抗压能力大致相当。进入职场，如果还捧着一颗“玻璃心”，往往很难在职场中走得长久。

阿里巴巴原首席人力资源官彭蕾就公开表示：“阿里招人有四个基本要求，其中有一条就是：人要皮实，不要有玻璃心。”原因就是玻璃心的员工会因为情绪而耽误工作甚至辞职，而抗压能力强的人，才是能委以重任的人。

3、分享与协作

很多初入职场的小白都会因为自己无法进步而感到苦恼，原因就在于他们总喜欢活在自我的世界里，自娱自乐。很多时候，能跳出自己的圈子，进行跨界思维的碰撞，才能激发出更大的创造力。

苹果创始人乔布斯始终坚持将科技与人文结合起来，1985年，乔布斯动漫公司皮克斯影业，就是一场跨界思维的碰撞。乔布斯在计算机领域的专业化，让皮克斯公司硬件和软件飞速发展，而动画又给予了乔布斯广告上的灵感。所以，专业的人做专业的事，让不同专业的人进行组合、合作，共同做一件大事，才更有可能成功。

4、同理心

同理心简单说就是指换位思考、将心比心。站在他人的立场去思考问题，能够建立起与他人的信任，拉近彼此的心灵距离。

在古代，辅佐君王建立不朽功勋者，大多下场都不太好，但郭子仪是个例外。

郭子仪的晚年十分风光，大历十四年（779年），他被刚即位的唐德宗尊称为“尚父”，拜为太尉；建中二年（781年），郭子仪去世，享年八十五岁。噩耗传来，唐德宗十分悲痛，特意废朝五日，亲自下诏书，赞扬郭子仪“柱石四朝”的丰功伟绩，把“太师”的称号赠给他，把他安葬在了建陵。

那么郭子仪凭什么能获得如此高规格的待遇呢？除了他不可多得的武将才能之外，还有很重要的一点就是他具有极强的同理心。

郭子仪做了大官之后，前来拜访的人很多。郭子仪很坦然，每次客人来府上拜见，从不让身边的姬妾们回避，但只有一个人是例外，这个人就是唐德宗时期有名的奸臣卢杞。卢杞为人阴险狡诈，为了达到自己的目的排挤贤臣、陷害忠良，那些得罪他的人更是没一个有好下场。

有一天，郭子仪和女眷们正在家纵情歌舞，卢杞前来拜访，这一次郭子仪一改之前“不让姬妾回避”的习惯，命令身边的姬妾们退到屏风后面去。卢杞当时的职务只是个御史中丞，大约相当于现在的高检副检察长而已，而郭子仪当时几乎是一人之下万人之上的重臣，接待比卢杞还大的官都不避礼仪，为何对卢杞要这么讲究礼仪呢？

家人也都感到难以理解，待卢杞走后，郭子仪才长叹一口气，道出原因，他说：卢杞相貌奇丑，脸色发蓝，很像阎罗殿里的小鬼。而且卢杞心胸很是狭窄，尤其厌恶别人对他的相貌指指点点。如果卢杞来访时，让姬妾在场，她们看到他的长相，难免有人会忍不住评头论足，这样一来就闯下大祸了，此人一旦掌权，恐怕我们郭家全族难保啊！

事实果然如郭子仪所料，卢杞后来当上了宰相，对原来嘲笑过他的人都采取了极端报复行为。唯独郭子仪一家没事，这是因为郭子仪接待卢杞前，就已经换位思考，充分了解对方心中最忌讳的是什么，从而成功避开了祸患。

由此可见，不管是古代还是现代，不管是对待上级还是同辈，同理心能够增加一份信任，缓解紧张的关系。

二、如何从自我入手来提高情商

了解了什么是职场情商，具体应该如何实践呢？接下来，我们从“自我”的角度来看看如何提高情商。

1、将自己的事做到极致

把自己的事情做到极致是提高情商的第一步，为了做好这一步，作者詹姆斯 A.朗德在书中为我们总结了三个关键点：

第一个关键点是细节。

一个粗枝大叶的人给人的印象总是不靠谱的，而处处注重细节的人，会更早获得他人的关注与正向反馈。比如在上交一份材料的时候，需要仔细斟酌，反复审核，每一个字，每一处细节都要保证无误。哪怕只有一个错别字，你认为只是“失误”的时候，客户或领导已经把你直接判断成“思误”，从思想态度上就大打了折扣。

第二个关键点是明确截止期限。

临近截止期限，每个人都会感到焦虑。那到底该如何把控截止期限来交付任务呢？首先，我们要有一个切实可行的预期，留足修改和完善的时间。

其次，提前提交任务会让老板认为任务量不够，或者任务做得不够充分，所以，最好交付任务的时间是截止期限前几个小时或者半天。最后，如果任务量过大，需要和老板及时沟通，了解项目的优先级，最重要的最先完成。

第三个关键点是数据要准确无误。

投行、律师事务所、咨询公司和会计师事务所，对数据质量和准确度的追求都近乎苛刻。一旦数据错误，不仅不能为客户提供可靠的分析，也会影响最后做出最优决策。在核对数据的时候，我们可以借助电脑自带的检查功能，但不能依赖，最主要的还是要提高对数据的敏感度。

2、提高自我影响力

如果你在入职时已经具备了足够优秀的硬技能，现在通过自我管理，也修炼了一部分软技能，那么，想要在职场中走得更稳，更快升职，应该怎么做呢？

首先，要搞清楚升职的关键因素。很多人不能升职，是因为不了解晋升决策中的关键因素。就像不同公司不同部门都有关键绩效指标（KPI）的考核一样，除了硬技能的掌握，还要考虑公司的文化和调性，询问到底需要什么样的人才，再来看自己是否达到了标准。

其次，要搞定老板。

有时我们虽然达到了公司的基本标准，但混在人群中也只是个“透明人”。很多职场新人抱怨公司埋没了自己的才能，很是郁闷，对于这一点老板更是郁闷，公司上上下下这么多人，难道老板没别的事做、天天花时间了解员工吗？所以不要指望老板主动了解你，你要做的，就是不断在老板面前刷“存在感”。

作者詹姆斯在《投行人生》这本书中说，他是走过一些弯路才认识到和老板喝咖啡的重要性的。

詹姆斯在职场发展初期有过三大假设：工作优先顺序是正确的；勤勉和业绩是可以被看到的；如果自己走偏，我的老板是可以清楚地指出问题的。但詹姆斯最终发现这三个假设都错了。

事实上，老板认为詹姆斯没有带来很高的利润，同时也对詹姆斯的时间安排充满了疑惑。所以，詹姆斯最终决定每个月向老板发一页纸的工作汇报。并且每个季度向老板要求一次15分钟的咖啡时间，询问老板：“您希望我如何分配自己的时间？”面对这样的问题，大多数时候老板都会帮你指出下一步应该往哪走。

所以，即使我们不能像詹姆斯一样争取到老板的咖啡时间，但如果能抓住每一次和老板谈话的机会，主动向老板汇报工作，诉说心得，搞定老板也并不是太难。

最后，还要搞定周围的同事。

除了老板的评价，有时候同事对你的评价也非常重要。尤其是中高层的职场人，老板会直接询问下一级员工对你的看法，来考查你是否具有更大的领导潜力。而职场新人如果能够在破冰后和同事达到和谐的互惠关系，也非常有助于提高团队的协作效率。

三、与客户共事时，如何发挥情商和软技能

接下来，我们看看本书的第三个重点内容，与客户共事的时候，如何发挥情商和软技能。

1、和客户保持距离

很多人在与客户相处的过程中，都认为关系越近越好，有的甚至和客户处成了朋友、“兄弟”，这其实不是一个好现象。因为如果关系太近，在涉及利益关系的时候会不好开口，和客户保持适当的距离才能让你更好开展地工作。这时候，同理心就要发挥作用了。

首先，要让客户觉得自己的需要被重视，并且觉得自己的利益也得到了保证。其次，在给客户提供方案的时候不能只给一种，你认为最好的方案不代表客户也一定觉得最好，所以，要把选择权交给客户。最后在执行过程中要多跟客户反馈，一起推进任务的完成。

2、将客户关系转化为收入

很多人在职场中感到很幸运，因为自己和客户关系十分融洽，没有遇到很难缠的客户。但如果你多了一分商业意识的话，就会发现，相处得好只是第一步，能够赢得生意才是关键。

作者詹姆斯曾经帮助客户拍卖过一幅画。客户福莱德是一位知名的商人，他因为不方便露面，便让詹姆斯代替他去拍卖会。

一开始，福莱德就授权给詹姆斯250万来竞标，在竞拍过程中，福莱德又将出价提高到300万美元，然后还说了一句话：“要是竞标到了疯狂的地步，那你就自行决定吧。”越到疯狂的地步，局面越是紧张。但福莱德把最后的决定权交给了詹姆斯，可见对詹姆斯的信任。

果然，在拍卖会上，有人将价格抬到了300万，已经到了预算的最上限，如果再往上竞拍，钱就不够了。这时，詹姆斯并没有放弃，他把客户“自行决定”的话语理解为，价格可以在300万的基础上上浮10%，所以价格的底线是330万。最后，詹姆斯以330万拿下了名画。330万比预期多了30万，詹姆斯把自己的商业决断告诉福莱德时，福莱德非常肯定詹姆斯的做法。

与客户打交道的过程中，仅仅浮于表层的关系好是不够的。当信任达到一定程度后，便要共同推进一个项目，或者想办法利用商业意识实现共赢。做成了生意，双方的关系才会更进一步。

四、领导者如何用高情商来提高领导力

拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵”。每个职场人士的终极目标都应该是“领导者”。如果你已经是一名领导者，说明你在职场中摸爬滚打，已经练就了一身本领。但自己强不代表带领团队的能力强，如果过于强调自己的位置，反而会给团队施加过多的压力，以至于不能很好地进行团队协作。

所以，身处职场高位，情商和软实力的运用也十分重要，它直接决定了你能不能成为一个好领导，那么领导者应该如何利用情商来提高自己的领导力呢？作者詹姆斯 A.朗德在书中给我们提出了两点建议。

1、人才管理

在任何时代、任何行业，人才难得都是领导者头痛的问题，找到人才不易，留住人才同样不简单，所以，人才管理变得越来越重要。

詹姆斯在书中给出了一条实用的人才管理方法，具体来说就是，企业可以用“精英管理、导师制和意义”这三个策略将人才“稳定”下来。

所谓“精英管理”指的是，招到有能力的人才，即使刚开始还没有成为公司的核心成员，也可以作为高级人才来培养和管理。“导师制”就是安排一个前辈来亲自指导，回应新人的各种诉求，新人可以先从助理开始，在做成项目之后，让他感受到自己的贡献。

除此之外，还可以在交流会上，让新人分享心得，增强自信心。最后，老板的适当引荐，能让职场新人获得更多的关注，也能更快适应工作环境，让他相信自己的存在有着更大的意义，这就是人才管理的第三个策略“意义”。

马云常说：“你得用文化和价值观去管理员工，让他们相信他们所做的事情。只有大家拥有一致的价值观，才能一起走得更远、更好。”

那么，在人才管理上，阿里具体是怎么做的呢？在阿里巴巴早期，为了做好团队建设，马云推出了“阿里政委体系”，意思是在阿里的团队里，会有一些像军队里“政委”一样的人物，协助一线的业务主管，通过关心一线员工、传递核心价值观，来做好团队建设。

在阿里的“政委团队”里有个叫张琪的男生，他能记住团队中23个女生生理期的时间，并提前提醒她们；他还知道每个团队成员家里有几个小孩以及孩子的具体情况；他经常给没空去吃午饭的人买午饭……像张琪这样的“政委”，在阿里巴巴有很多。基层管理者最大的能力就是及时觉察到团队成员的职场诉求，及时予以回应。有了管理和回应，新人才有了动力，人才也才能“留”得住。

2、激励团队

我们常说：“好孩子是夸出来的。”这句话同样适用于团队，只不过团队中的“夸”，叫“激励”。

激励是个技术活，如果盲目夸奖团队中的某一个人，就会失去公平性，可如果夸整个团队，激励又不能落实到具体的个人身上，很难产生效果，那领导者到底该怎么激励团队才更有效果呢？

首先，领导者要关注到团队中成员的不同点，并在分配任务和激励方式上“区别对待”。

比如，有的成员认为给足绩效工资就是一种激励，但有的成员希望公司也能为他扩大影响力，还有的成员，可能只涨工资还不够，如果你能在他工作最艰难时表示理解，他才会记住你的用心，更加努力地工作。

其次，领导者自己要有更大的能量，有承担风险的勇气。

领导者要同时具备两个身份，一个是走在最前面的人，另一个是团队坚强的后盾。一旦出现解决不了的问题时，领导者要能重振团队士气，激励团队度过危机。

最后，领导者要把控全局。

这里的把控，不是说团队的任何意愿都必须和领导者一样，而是一旦团队前进的方向发生偏离，领导者需要及时纠正。如果团队出现分歧，协商不了的时候，最后的决策权还是掌握在领导者手里。

总结

以上就是《投行人生》这本书的主要内容。《投行人生》是摩根士丹利副主席詹姆斯 A.朗德40年职场经验的总结，这本书带我们了解了什么是真正的情商、如何从自我入手来提高情商、如何在与客户共事时发挥情商和软技能，以及成为领导者后，如何用高情商来提高领导力等等一系列具体的问题，让我们对职场情商和软技能有了一个全面的认知。

如今，情商已经成为商业语言的一部分，在各种交际与交易场景中广泛运用。所以作者才会说：“当情商和软技能已经成为习惯，观念发生改变，行为发生变化，我们就开启了满意的、成功的职业生涯。”希望今天的这本书能给职场中的你带来启发。