有这么一个案例，美国一家拖拉机厂近期发现发现公司职员离职率不断上升，于是HR制定了一个方案对——重新打造入职第一天的体验。
这一天是这样设计的:职员停好车后走进公司的第一刻他就能在电子屏上看到欢迎自己的字样，然后是易拉宝上的欢迎词，接着是公司其他同事的热情招呼，再是部门主管的握手欢迎和带队参观，高管对公司的介绍以及对未来的规划，最后还送上一份极具公司特色的拖拉机模型作为纪念礼物。整个一套流程走下来，新入职的职员会认识公司里很多的同事，会了解公司很多的传统，会对公司的发展有一个清晰的认识，于是职员的满意度大幅提高，离职率自然就下降了！
你不仅要问为什么，其实这就是“峰值体验”，换言之人们在评价某次体验或经历时，决定性的时刻有两个：
①最好或最坏的时刻，即“峰值时刻”。
②结尾。
在心理学上这种现象被称为“峰终定律”。新进职员在第一天便获得了极好的“峰值体验”，这对于他对企业的认同感和归属感直线上升，在未来的工作中更是会表现出极高的工作热情和积极性。
在感慨拖拉机公司的智慧时，不禁想到自己当初也是这么“入坑”的：
曾经同时面过两家学校的英语老师，第一个学校是这样的:由于去的早，早上八点不到就赶到了学校，于是给负责人打了电话，电话那头客气之极，负责人更是亲自到校外迎接。考虑到没吃早饭，学校特意安排了早餐，顺便当是了解学校教师伙食。吃过饭后便是参观校园，经过一番介绍我们对学校也了解了个大概。在这之后就是紧张的试教了，一切井然有序地进行着，我们并不需要特别操心，面试最后在愉快的聊天中结束了。原以为就这样了吧，没想到对方学校又亲自派车送我们离开，并一起送到了学校门口才离去。
第二个学校是这样的:到达学校后开始联系负责人，对方让保安接听了电话便放我进去了，但我并不知道该往哪儿走，于是在问了保安后便自己寻路去了。学校太大，我不出意料地迷了路，几经波折总算找到了负责人，不过对方以手头有事让我稍等片刻。一等就是二十分钟，最后也没说上几句话便带我去见了校长。校长更是大忙人，几句问话以后又将我交给了年级组长，年级组长把我丢进一件教室去听课然后就因为有事离开了。等我听完课出来都不知道该找谁，于是就悻悻地离开了。路上接到了试教的通知，让我明天去进班上课，学校会安排人过来听。
不用想我选择了第一个学校，现在想想这跟美国的拖拉机公司简直就是如出一辙啊——打造“峰值体验”。由此可见不管是商家还是学校，打造完美的“峰值体验”都是十分重要的。
那么我们到底该如何去打“峰值体验”，该在什么时候去打造呢？
作者提到了三个极易被人忽视的三个最佳时机:
①转变事件
②里程碑事件
③低谷事件
第一天入职是一个转变事件，第一次认识是一个转变事件，第一天上学也是一个转变事件……每一个转变事件都是打造“峰值体验”的绝好时机。
100天来坚持日更，一个月来坚持每天长跑五公里，一年来累计阅读书籍超过50本，这么多里程碑似的辉煌时刻难道不该被庄重对待吗？
人生在世几十年，总有独站高山之巅的荣耀，亦有跌落神坛的暗淡。低迷消沉时不是更应该获得“峰值体验”的慰藉吗？
“峰值体验”带给我更多的是思考，如何在我们的生活中打造它，让其更好的服务于我们呢？
我们可以打造以下四种时刻:
1.欣喜时刻
它包含三个要素：
①提升感官享受——将现实世界的“音量”调高，让事物从视觉、味觉、听觉或是感觉等各方面上超乎寻常
②增加刺激性——就是添加一些有助于提升效率的压力。
③打破脚本——创造更多“情理之中，意料之外”的惊喜。
2.认知时刻
让人意识到真相，意识到问题的严重性，在被现实“绊倒”后获得新的认知。
3.荣耀时刻
通过真诚的赞美他人、认可他人从而为他人带来自信；设立小目标，并通过小目标地达成来增加实现大目标的动力；增加勇气。吧！
4.连接时刻
增强与他人的共同使命感，加深感情，创造更多属于大家的宝贵时刻。
综上所述，我们可以看出生活中其实我们也曾在打造，也曾在体验，只是我们做的不够专注，不够极致。所以和自己来个约定，从今天起，重新开始吧！
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