这是DISC人际关系训练营第二课，也是五期复训第五天。这两个维度，是DISC进行行为风格判断的最基本逻辑。还是按照本期的自我要求，进行较为系统的笔记整理与复盘，具体如下：
DISC理论成为一门科学，首先是基于真实场景能应用，其次是基于研究方法有科学模型。咱们可以一起做一个游戏，两手交叉握拳，我们看看是右手大拇指在上面，还是左手？如果你是右手大拇指在上，左脑管右手，左脑发达，思维比较严谨，恭喜你事业上一定非常成功如果你是左手在上，右脑管左手，右脑发达，情感细腻，恭喜你家庭生活一定幸福。我们可以看到，这都是积极的暗示。我们可以再来一遍，发现在大部分情况下，除非刻意调整，你会和第一次一样。这说明人的行为具有倾向性，所以，值得被研究。
DISC是一门研究人的行为风格倾向性的科学，如果我们可以提前理解倾向性，就可以提前预测人的行为，并提前进行干预，从而影响行为结果。比如管理中，普通的管理者都是等事情发生了，进行绩效奖惩；优秀的管理者能够预测并提前干预，以影响结果。
DISC预测模型是坐标轴二分法，为什么用坐标轴呢？是因为前后有参照，才能更好的描述事物。比如，一个圆圈，我们可能根据自己当下的情绪或者近期认知的状态去猜测。我们可能认为它是一个灯，也可能认为它是一个地球模型，或者认为是一个足球等等。再比如，一个企业老总可能会在公司业绩好的时候把他的副手夸上天，也可能在公司业绩差或者最近该副总有件事没有办好而把对方说的一无是处，恨铁不成钢。大家可以看到，是人就可能有情绪，就可能片面或主观的去评价人。这个时候，用模型和理论可以帮助我们做到相对客观。
再举两个例子，比如一个圆圈，如果给他前面写上黄灯，后面写上红灯，我们大概率会认为它是一个绿灯。比如给它前面写-1，后面写+1，我们大概率会认为它是0。比如给它全面画上方块，后面画上三角，我们大概率会认为它是一个圆。这种推测大概率不会因为我们生气有情绪而改变。DISC就是这样一种让我们能够更全面、客观的认识到人的行为风格的模型和工具。
DISC两个坐标轴，一个关注人，关注事；一个直接，间接。先看关注人，关注事，举个例子，在一个学校，两个孩子大家，班主任去给校长们汇报工作。。有些校长会问：“为什么打架？以后怎么避免？”而另外一些校长会问：“有没有人受伤？同学们什么反应？”前面的比较关注事，后面的就比较关注人。那么，那个校长更适合，胜任？答案是都适合。重要的是，团队要多样化。如果各岗位都关注事，学校就会冷冰冰，显得没有人情味；如果各岗位都关注人，就会没有人在乎规矩，最后没有方圆。所以，使用DISC，一定要学会打配合，做组合。
另外一个坐标轴是关注行动直接？还是间接？举个例子，一个主管准备和一名绩效成绩不好的下属进行绩效面谈。有的说，我就单刀直入，直接说：“你的绩效不行，如果再这样下去，就别干了！”有的说，会从两个人认识开始聊，聊到近期发生的事情，并委婉的了解其绩效不好的原因。前者就是行动直接，后者就是间接。那么，这两种面谈方式，哪一个效果好呢？答案是不一定。因为，决定面谈效果好坏的不是作为主管喜欢说的，或者习惯说的东西，而是取决于对方的接受方式。也就是说，使用DISC，要学会从他人角度出发。
本文根据关注人、关注事，直接、间接两个维度，把人的行为风格分成了D、I、S、C四种。使用D特质会让你关注事，行动快，目标明确，反应迅速；使用I特质会让你关注人，行动快，热爱交际，风趣幽默；使用S特质会让你关注人，行动慢，喜好和平，迁就他人；使用C特质，会让你关注事，行动慢，讲究条理，追求卓越。
DISC学习的关键在于怎么识别、应用与发展。凡事必有四种解决方案，使用DISC，让我们独处时照顾好自己，相处时照顾好他人。用我们的能力，而不是运气，获得幸福和成功！
这其中，几个例子浅显易懂。特别是通过校长们对于处理孩子关注的焦点可以判断出是关注人，还是关注事。通过主管跟下属的绩效面谈方式可以判断出是直接，还是间接。两个维度说的非常清楚，可真正寻求改变的不是我们选择了什么维度，而是看对方在什么维度。用“懂”去搞定对方的维度，然后以适应对方的方式沟通，才能进行维度链接，从而用两个维度的DISC能力去觉察对方行为风格，预测并提前干预，以影响对方行为结果。在团队中，以多样化行为风格配置，促进打配合，做组合。以此促进我们在独处和相处中得道。
网友评论