昨天发同事的DISC测试今天有了结果，是这样的：
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当我看到测试结果三个表的解析，我惊讶的发现，我其实并不真正了解这位同事。在我过往的认知里，更偏向于她外在的特质。可是如果我仅仅按照她外在的特质，我并不能和她形成真正有效的合作，换言之，我并不能真正的懂他。
通过转换模式表可以看到，她的D值提升程度＞25%，在海峰老师的小红书里面讲到，数字超过25%的改变，需要给予一定的关注，因为超过25%的调整，对于普通人而言，她工作起来是有压力的。这位同事目前是公司的市场部的管理者，基于管理职能的需要，她在工作中应该呈现出比她正常情况下更为直接而独断的行事态度。可以理解的是，她意识到自己的职位需要他扮演比自己原本的习惯更为独立的作风。进一步，我也发现她的I值也在下降，而她在本能中的最低的影响力的特质，在工作中还在继续降低，这说明，她可能还欠缺工作中的认同感与成就感。而经过与公司主管的额外沟通，发现确实存在这个问题，她其实缺乏来自销售总监的认同感。I值在下降，也说明她在工作中有刻意控制自己内心想法的趋势，比如可能出现一些话想说但是主动控制不说的现状。而事实上经过最近与其他高管的沟通，发现她与其他几个同事存在一些工作理念的差异，因此存在一些不愉快的情况。所以，作为管理者，有必要亲自介入其中，进行调和，以此来改善与优化同事之间的内部矛盾。
从内在表可以看到，他的C值相当高，即本我其实非常谨慎的人，在工作中有依赖组织结构与秩序行事的态度，而在实际的工作中，她基于本能的需求却不能充分的体现。关于这一点，我是能够感受到的。我公司在整体员工的管理上，其实是一种相对人性化的管理模式，并没有一个非常明显的流程化制度化的运营，而这位同事内心深处却希望有一个明显的制度与流程环境。在转换模式表上可以看到，她的C值下降幅度也非常大，可以由此推断出，对于公司的组织结构现状，她展现出了一种对现有秩序的无所谓，甚至冷漠的态度。而这并不是她所希望的，所以可以看到，她本我的谨慎度在外在表中大幅度下降。关于这一点，我与另外一个高管沟通的结果是相同的，另外一个高管说她曾经想过与公司的培训经理表示，做一个公司流程梳理的计划。可见，她的内心还是很希望有一个制度流程的规范性。从整个公司的管理角度来看，我觉得有必要加强这方面的规范性。
整体上可以看到，同事的ISC都在下降，本我中最高的C被压抑得很多，在情绪上的体现就是比较容易产生负面情绪，而在现实的工作中，她的这种情绪我是没有感知到的。相反，在我的认知里面，这位同事是很容易沟通的对象，可是她内心其实是比较纠结与挣扎的，作为她的同事，我有必要给到有针对性的关心，而我给到她的关心，从另外一个角度其实是提升我自己的人际敏感度与I与S的值，这真是一举两得的事情。
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