如果你参加了半年会，应该会对“团队”这两个字的意义有了更深层次的理解：
一个团队的基础，必须相互认同、相互信任、统一思想。如果你在管理团队的过程中经常遇到问题，大概率是在这一块出了问题。
既然建立认同、建立信任和统一思想这么重要，我们必须花力气打好地基，底层稳固了，建筑物才能牢靠。
老师教导我们，作为团队领导者，建立信任必须：
1.展示自信：在形象层、能力层和潜能层展示自信，这是一个由外到内的过程。
2.展示认同：跟团队成员外找共同点（相互了解），内找共鸣感（相互理解和尊重），深求共同感（相互欣赏），这是一个由浅到深的过程。
而建立信任最关键的就是：正直、诚信和开放。
我在这一块有哪些可以提升的空间？
老师还教导我们：团队最怕的是无欲无求的人，成功与失败最大的区别就是目标，管理最高的境界就是自我管理，选择团队领导者必须要有利他精神，这样的人才有责任感。
我们团队的成员是否有目标？没有目标的人会有什么问题？我们应该如何帮助他们设定目标？
老师又教导我们，成功的核心因素：
个体=能力X意愿X思维方式
团队=合力X士气X统一思想
我们团队成员中，如果问题出在能力如何解决？出在意愿又该如何解决？如何激励和帮助信心不足的团队成员？
我们这个团队，合力、士气、统一思想方面还有没有可提升的空间？
团队每个人都很重要，在这样一个高竞争高淘汰的社会环境，要拼杀出来一定要依靠高绩效的团队。我们都喜欢狮子一样的对手、狼一样的队友，不喜欢猪一样的队友、羊一样的队友。
既然团队每个人都那么重要，作为一个团队的领导者，我们一定要把更多的狮子和狼招募进团队，或者说，把更多的团队成员培养成为狮子和狼，这个团队才有希望。
如果你带的是一群猪和羊，而且又没办法把他们改造成为狮和狼，即使你多优秀，最终的结果就是即便把你累死，团队绩效也不可能提升太多。
和麦秀总部最重要的定位是帮助门店，反过来，门店最重要的责任也是帮助总部发现问题。
定位于“帮助”，帮助这个年轻团队的共同成长，无论在招聘、培训和制度落实等方面，把总部和优秀门店的一些好的方法和思维复制下去，让80%的门店做到80分，那我们这个团队就不愁了。
定位于“帮助”，不但在于帮助别人、帮助团队，还在于帮助自己。我们每个人都有很大的提升潜力，我们要学会站在别人的角度，接受别人对自己的帮助，只有每个个体都能不断成长，这个团队才有希望。
对于和麦秀这样一个高速发展的平台来说，有潜在无限大的机会，也有很多问题存在，特别是团队，高速发展意味着需要大量的人才，在这个阶段，人员更替是不可避免的，和麦秀的现状是，团队年轻，且有成熟而又丰富零售管理经验的人才少（截止2017年7月只有三人）。年轻团队有冲劲，但是缺乏经验。受限于发展阶段，不可避免每天工作都会遇到不同的问题，在解决问题的过程中，不可避免会陷入自己的工作和状态中无法自拔，会无意识的过滤掉很多有意义的建议和想法。带团队和参加拓展是完全不同的，不能仅仅靠拼劲，你还需要有方法。
世界五百强企业真正的秘诀，并不在于他们的制度，他们的制度是公开的，你可以学，体系你也可以学，这些都不是关键问题。世界五百强企业最大的秘诀在于，他们能够把领导力复制给每一个人。
如果你想在和麦发展，你就必须跑步，如果你想在职场得到好的发展，你也必须不断的学习。
既然学习也是没得选择的，必须学，但是怎么学是有得选择的。管理不能凭感觉，要有套路，而且要不断的练习。如果你想管理得更轻松，你就要不断的学习管理常识和技巧。
既然跑是没得选择的，你必须跑。但是怎么跑是可以选择的，遵循科学的方式，用积极的心态去接受它，不一定能保证你能跑多快，但是能保证你会越跑越轻松，而且不受伤；如果你只是应付式的，不得不跑的，你会熬得很痛苦。
培训中所谓的套路都是为了让大家提升和进步，“套路”是一个中性词汇，其实就是帮助个人成长和技巧和方法，重要的不是套路，重要的是真诚，重要的是团队的提升。
我们培训的目标就是：
帮助80%的团队成员做到80分。
《不要放弃选择的权利》
领导力精彩剪辑之《不要放弃选择的权力》----樊登
什么真正的积极？（不要放弃选择的权利，遇到刺激，先选择，再反应，日后为自己的选择负责任）一个积极的人永远知道责任在谁，一个消极的人永远把责任推给别人。
知道学习的阶段是怎样一个过程，学习的目的是什么？
懂得为什么要用不同的角度看问题。
引导式学习和培训式学习的区别是什么（我们为什么要通过提问和引导来让其他人接受你的观点）
功利性的学习有什么坏处？为什么要学习一些无用之用（这就是我跟你不同的地方）
君子和小人有什么不同？
如何定义荒谬：就是一直用一样的方法做同一件事情，但期望得到不一样的结果。
上了年纪的成年人不能接受别人告诉自己的答案，只能接受自己得出的结论。
灰姑娘故事的价值观
不要轻易下结论、守时、要有朋友、要宽容、要靠自己
无用之用是为大用
知识性记忆，记得快忘得快
《沟通视窗》
领导力精彩剪辑之《沟通视窗》----樊登
《管理者领导者》
领导力精彩剪辑之《管理者领导者》----樊登
《独立完整的自尊体系》
领导力精彩剪辑之《独立完整的自尊体系》----樊登
《影响圈关注圈》
领导力精彩剪辑之《影响圈关注圈》----樊登
《执行者》
领导力精彩剪辑之《执行者》----樊登
知识要点：
什么叫做执行？给出结果才叫执行。
初级管理者：执行为重
中级管理者：中层最累，领导、管理、执行三个角色缺一不可。
高级管理者：大领导营造氛围；
一个基层的人是怎么成为管理者的？
第一步是建立信任：领导、同事、客户。通过努力的执行。
为什么要有些人被提拔之后很开心很带劲，有些人很不开心、压力很大？
第二步是建立团队：管理者角色。计划、组织、协调、监督。
第三步是建立体系：
对一个公司最大的风险就是法律风险。
执行者：建立信任
管理者：建立团队
管理者：建立体系
领导者：建立文化（氛围）
好体系与坏体系的区别在于：好的体系就是要降低对人的依赖度。（要靠管理者）
好体系能让坏人变好：麦当劳（初中以上文化），优秀的小公司，每个店做出标准化，讲信誉，标准化，能用技的就不要人控。
坏体系能让好人变坏：公务员体系
管理者的任务，要通过别人来完成工作。
管理者的三重境界（任志强）：
怕领导（建立团队）
怕制度（建立体系）
尊敬制度（建立文化）
孔子曰：君子不器。就是反模块化的。
零级反馈对一个组织带来的伤害就是职业倦怠。
《反馈练习》
领导力精彩剪辑之《反馈练习》----樊登
知识要点：
负面反馈：
B是指behaviour（行为），即领导人继续批评的时候，要多说发生的行为，原原本本描述事实，不要讲观点。
I是指impact（影响），领导人在讲清楚员工的错误行为之后，要指出这一行为会在短期内造成哪些负面的可见影响。
C是指consequences（后果），领导人在完成前面两步之后，要将落脚点定位于员工个人，即他的错误行为最终会给自己造成什么恶劣后果，以此让员工明白，领导的批评是为了帮助他改掉坏毛病，实现成长。
behaviour has impact which leads to consequences
跟员工谈话的唯一目标就是帮助他，要不没有说的必要。BIC最大的目的是为了讲道理。
BIC的六个步骤：
第一步骤为“设定情境”，即使用中性的词汇去设定情境，要让员工明白我要和你说什么；
第二步骤，“给予反馈”，即用运用BIC体系的表达方式，告诉员工和他交流的目的是为了解决问题，是为了帮助个人成长；
第三步骤，“鼓励和倾听”，要倾听员工的表达，并做出情感反应。一个人在自信的时候，会更勇于面对缺点。所以把表扬挪到批评之后，效果非常好；
第四步骤，“商讨改变”，首先让员工说出自己想改变的方法，如果员工没有好的想法，自己再发表意见；
第五步骤是“行动总结”。
最重要的一步是第六步，“跟进计划”。在一定的时间周期后，再与员工交流行动后的改变。
设定情景，设定情景可以让员工感觉到安全，员工感觉到不安全的时候就会自己保护
不要用负面词汇，用中性化的学术话词汇。在进行批评时要注意用词，避免使用“然而、但是 、虽然”等词汇，避免使用“你总是，你从不”等冲突性的表达方式。
把BIC一口气说完，然后鼓励和倾听。
反应情感是倾听的最高境界（我知道你真的不容易，我理解也有委屈）
鼓励是帮助员工建立自信。
商讨改变：我们如何解决问题（让员工自己说，行动总结，跟进计划）
不要陷入跟员工的低水平争执。
管住自己的观点，找到事实再跟对方沟通。
我跟你说的不是好和不好的问题，我跟你沟通的是好和更好的问题。
BIC是不得不批评的时候，让你说话更有道理。
如何接受反馈？深呼吸，认真倾听不要辩解，询问问题来澄清含义。
良马见鞭影而行，是容易被管理的员工，是更容易被提拔为管理岗位的人才。
《二级反馈》
领导力精彩剪辑之《二级反馈》----樊登
知识要点：
二级反馈：塑造他人行为的最好工具。
二级反馈是领导力的分水岭，作为一个优秀的管理者，你必须比他人更善于发掘别人的优点，并把他发扬光大。
表扬之后要说为什么？为什么要说为什么？为了让员工知道这件事情的意义。
任何一件小事都有做得更好的空间，这就是追求卓越。
表扬之后不要对员工提出更高的要求。
挑毛病是最简单的事情，你比他人更善于发掘别人的优点，并把他发扬光大。（士为知己者死，就是能准确的说出二级反馈的人）
二级反馈最大的难度在哪里？
一、你根本看不到别人的优点，你只对别人的缺点有感觉。谨慎的基因的结果。
中国人不会表达自己的满意，只会挑毛病。
难度在于你看不到别人的优点。
谨慎的基因（原始社会留下来的），发现别人的优点很难，表现别人的缺点很容易。
不懂得激励和表扬，跟你一起工作没劲。
二、为什么好说吗？
孩子最需要学习情感类的词汇：耐心、开心、伤心
怎么教一个两岁的孩子什么叫耐心？帮助他做对，然后告诉他什么叫耐心。
什么叫做自律？自律就是自己管住自己。
二级反馈最大的敌人是“但是”。
《压力管理》
领导力精彩剪辑之《压力管理》----樊登
知识要点：
我们日常生活工作中，自己和其他人都会有哪些“习得性无助”，如何减少？
能深刻理解：幸福是一种能力，而不是一种状态。
好好修炼内心，建立独立完整的自尊体系。
压力（情绪）管理的ABC模型
A：诱发性事件（Activating events）
B：个体在遇到诱发事件之后相应而生的信念（Beliefs），即他对这一事件的看法、解释和评价；
C：在特定情景下，个体的情绪及行为的结果（Emotional And Behavioral Consequences）。
压力（情绪）治疗的ABCDE模型：
ABC同上
D：质疑自己不理性的信念（Disputing Irrational Beliefs）
E：通过治疗而达到的新的情绪和行为效果（New Emotive And Behavioral Effects）
真正的自由：能摆脱社会的惯性，积习。我们很难战胜自己的惯性。
孔子：尽人事而听天命。
现在幸福，未来不幸福，及时行乐型：吸毒、玩游戏
现在不幸福，未来也不幸，无助型：
“习得性无助”是美国心理学家塞利格曼1967年在研究动物时提出的，他用狗作了一项经典实验，起初把狗关在笼子里，只要蜂音器一响，就给以难受的电击，狗关在笼子里逃避不了电击，多次实验后，蜂音器一响，在给电击前，先把笼门打开，此时狗不但不逃而是不等电击出现就先倒在地开始呻吟和颤抖，本来可以主动地逃避却绝望地等待痛苦的来临，这就是习得性无助。
现在不幸，未来幸福，
忍辱负重型：这一辈子都不可能幸福。
口头禅：“今年是个坎”，求不得：你得到的东西永远不会珍惜。学海无涯乐作舟。知之者不如乐知者，乐之者不如好之者。
现在幸福，未来更幸福：
幸福不是一种状态，而是一种能力。
张国荣，丧失了幸福的能力。什么是幸福的能力：你对生活的感知力。幸福的反面叫麻木。人生最大的奇迹：呼吸。
痛苦来自于分别心。
怎样成为一个幸福型的人？
不幸的人是溺水型人格：
幸福的人是郊游型人格：
IDEA模型：
抱怨是创新的机会
客户洞察；但也有很多创新跟抱怨无关
我们现在遇到抱怨的时候我们会怎么反应？
一个客户贵还是一个电脑贵？丢了一个电脑我们会报警，丢了一个客户我们应该怎么办？
客户洞察是创新的起点。
头脑风暴最大的好处是引导一个良好的氛围
我们工作中还存在什么漏洞？
未达标绩效管理要用到BIC（绩效谈话）
《三种人》
领导力精彩剪辑之《三种人》----樊登
网友评论