今天读完了本书的第五章和第六章。
第五章详细阐述了OKR实用的六大场景，可操作性很强。第六章给出了OKR的终极建议，完美结局。
其中有两点我是深有感触的。
第一，由团队设定OKR，这一场景建议人数不要太多，通过讨论---辩论----争论---投票排序---做出决定。
团队人人参与讨论，列出自己的目标，然后把它们进行归类整理，最终选出那个鼓舞人心的目标，同时设置具体的目标值，确保大家有一半的信心可以完成。
当众人一起参与时，必须要注意控制时间和调整，一起制定的目标，大家更明确，以后执行起来，沟通也更高效便捷。
我记得公司的业务增加的时候，公司要求一天的商户维护数量保持在15个左右，但是员工觉得不符合实际情况，因为商户的分布不均衡，造成有些地方客户集中处理快些，有些地方客户分散，处理缓慢。
最后三个大区的同事12人，大家在早会时，各抒己见，把问题都罗列出来，结合大家的意愿，最后一致同意，商户的维护数量维持在10个，同时鼓励多劳多得，这样完美的解决了大家的争议，同时也激励了大家的积极性。
第二，书中颠覆性的建议，OKR应该努力让团队将全部精力聚焦在突破目标上，最大化的实现目标，不要把目标和绩效评估挂钩。
通过和团队的持续的沟通，指导和校正，涵盖员工的投入度，绩效水平和协同能力。大家各自分享自己的观点和想法，最后减少误差，解决问题。
最后既帮助员工提高了自己的能力，也能正真了解他们是否真的有所提高。绩效评估也因为定期的沟通交流而变得简单一些。
在我的印象当中，目标的完成情况和绩效的多少从来都是绑定一起，而且一直是一个很普遍的情况。完成目标就有绩效，反之就会扣回。
这是个现实的社会，不论公司还是个人大家都要生存，所以绩效第一的理念一直占据上风，但是很明显只注重绩效，不关注目标本身的努力是很让人心力交瘁的。
我亲自带过的徒弟，我一直都会强调的一句话，不用天天想绩效，认真一点，把每一个客户处理下来，完美的划上句号，如果不能让情况变得更好，也不要让情况变得更糟。
商户有问题能及时沟通就认真处理，不能处理及时沟通反馈，大家一起想办法，我们的努力商户感觉的到，一旦和商户建立良好的信任感了，以后很多的事情就水到渠成了。
不仅和客户要这样，和我们单位同事兄弟也要这样，当大家和谐共处，协作就一定会共赢。幸运的是最后和我一起并肩作战的兄弟们，他们都很是这样做的，所以大家的工作都是有条不紊，而最终的绩效也是很喜人的。
所以团队一起制定目标，大家会更明确，保持沟通交流，解决问题更高效，绩效自然完成了。
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