这些内心OS，你听到过吗？
张三太笨了，怎么也教不会…
我明明告诉李四该做什么了啊，怎么还是做错了呢？
我苦口婆心地念叨了那么久，王五根本就没听进去…
很多管理者会觉得带教下属很麻烦，苦口婆心地讲了很多，下属还是不会做或者做不好，还不如自己去做。
然后，领导就会变得越来越忙，忙着做具体工作、忙着到处救火；而下属会感到茫然，对自己需要做什么很茫然、对怎么去做也很茫然。
时间久了，领导和下属之间的关系也就被越推越远，工作上的沟通、协作也会随之变得越来越不方便。
因为所有的沟通问题，都是人际关系的问题。关系好了，什么事情都可以沟通；关系出现了问题，什么事情都不能沟通到位。
正如《我的上半生》中贺涵对唐晶所说的：所有的咨询问题，说到底，就是人的问题。
因为沟通的表面是具体的事情、是工作内容，而实质却是人的情绪和感受。所以在工作中几乎无法真正的做到“对事不对人”，因为具体的决策、评价、协作等等都需要由人去做。
决定领导和下属关系的最关键的要素是「信任」。
因为信任，所以高效
慢病微信群管理员小S咨询说：“我觉得我们护士长特别不喜欢我，无论我做什么她都不满意，总能找出问题来。有一次她甚至直接说我不尊重人，要检查我和患者的聊天记录。我在纠结，我是不是该离职还是转科室？”
这位护士长也许是听到患者的负面反馈，想要善意的提醒小S；也许是想重点培养小S，所以才严格要求希望小S做的更好。但无论护士长的发心是什么，我们可以很容易的从小S的描述中读出：她感受到护士长不信任她，她认定护士长不喜欢他，她开始决定逃离这位护士长及其所在的科室。
即使因各种原因小S没有离职或转科室，她和这位护士长的相处会是怎样的呢？
- 小S要小心翼翼地做每一项工作，唯恐做错什么被护士长抓住把柄，更不敢去做什么业务创新；
- 小S要长期保持防守姿态，不敢主动去承担新的工作任务，不敢主动去迎接工作中的挑战和机会；
- 面对护士长的正常工作指导和评价，小S也要多想很多：“她什么意思？她的表面意思是什么？她的潜在的意思是什么？” 从而无法快速高效的工作；
- 小S还要时刻留意医院科室调整的机会和信息，随时做好离开护士长、离开科室的准备；
- ... ...
后来，小S与护士长进行了坦诚交流后得知，护士长的发心是想指导小S做好微信群运营管理工作，将单纯的“回答患者提问的微信群”发展为一个“科室形象打造、服务提升的线上窗口”。护士长和小S共同确定了微信运营管理的季度目标，并确定了双方都认可的沟通形式，以及护士长支持小S的内容和方式等内容。
与护士长沟通后小S的工作状态：
- 因为不用再担心护士长的不信任、不喜欢，她将更多的时间和精力投入到了工作中去；
- 因为不用再过度担心自己做错被批评，她提出了多条促进医院科室患者微信群管理的方法和微信群活动，并进行全医院内的推广应用；
- 因为不用担心护士长的不信任，她即使是做错了什么事情，也可以坦然将给护士长听，并一起研究改进方法。
- ... ...
因为信任领导，所以内心踏实；因为内心踏实，所以可以专注工作；因为专注工作，所以获得高绩效。
领导和下属的最佳关系，就是相互信任。
作为管理者，用「教练式辅导方法」打造与下属之间的信任关系。
1、向下属布置工作时，要给予下属选择权。
2、面对下属的工作亮点，要及时表达欣赏。
3、下属做错事情时，要共情、共担、共进。
4、下属遇到难题，要给予具体的指导建议。
作为员工，以「靠谱」为地基，建立起与领导之间的信任
1、接受工作时要先澄清
2、工作进展要定期汇报
3、工作完成要总结汇报
4、要带着答案去问问题
5、要带着方案去提建议
6、要主动思考创造价值
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