同行中流传着这样的说法，没有裁过人的HR，不是成熟的HR。裁人的原因无非几种：
1.公司业绩下滑、破产或倒闭，养不起那么多人。
2.公司转型或被并购，裁撤冗余人员。
3.员工不符合岗位要求，解聘另寻适合人员。
4.单纯的老板不喜欢，需要裁掉。
不同的HR，采用的解聘方式不同，但殊途同归，最终要达到的目的，就是员工自愿在辞职书签字，员工与公司好聚好散。下面就来介绍不同段位的hr裁人的方法。
一段HR:单刀直入式
采用这种方法的HR，要么是刚工作不久，还没学会委婉，要么就是性格使然，双方会议室坐定，直接谈裁员。员工情感上一般接受不了这种方式，谈着谈着可能可能会使双方的矛盾激化。员工不但不会在辞职书上签字，还可能引来法律纠纷。通常的最终的结果是赔偿金一点都不能少，还可能影响企业声誉。
二段HR:阴谋诡计式
这种方式之所以说是二段位HR采用的方法，是因为有点技术含量，但是毕竟不光彩，也是很多正派的HR不愿意采用的。通常他们不直接和员工谈解聘的事情，而是采用降职、降薪、调岗、给员工更换一个条件差的工作环境，大小会议找各种理由批评员工，给员工各种委屈，当然做到这种程度，也不是一个HR能够做到的，这肯定是和要与解聘的员工上级统一阵营。员工受不得委屈，自己选择辞职，最终达到让员工离开的目的，而且不用支出任何补偿金。
三段HR：公平公正式
这个段位的HR，基本站在一个公立的角度处理解聘的事情，帮公司解决这件事情，对员工做到不亏心，不占员工便宜，解聘完全按照《劳动法》的相关规定，给予员工N+1个月的补偿金。
四段HR：婉转迂回式
这段位HR一般会主动中找员工谈心，聊生活，聊工作，然后聊到员工在公司曾经那些过往的“甜蜜”生活，最后再聊公司的困境，公司的政策，再谈解聘的事情，一来有前期的情感做铺垫，员工不会有抵触情绪，为接下来的谈解聘做准备，会让员工自愿签署辞职书，少给员工赔偿金。
五段HR：资源共享式
做到一定职位的HR，都会有交情比较好的其他公司的HR朋友，平时也都会沟通各自的工作，招聘什么样的人。他们在解聘人员之前，都会帮忙留意适合员工的岗位，被解聘员工签完辞职书后，拿着离职证明可以到另一个公司报道，做到职场无缝对接。
六段HR：互相成就式
这个阶段的HR,基本不会从他嘴里说出解聘二字，更多的是给员工职业生涯做个规划，了解员工的家庭背景，爱好，介绍适合的工作给员工，如果员工有创业意向，为员工的创业提供专业意见，还可以说服公司给投资，最后实现双方共赢。
解聘人员时，HR采用哪种手段，固然和HR的职业素养和他/她的人脉资源有关，更多也是公司的政策和公司老板的格局决定的。
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