马云说，员工在公司无非为了三样东西：
1.
我今天的收入是不是让我比较体面，虽然不能承诺员工可以买房子，但要让他们觉得有尊严。
2.
3.
公司的企业文化，要让员工在这里干一年两年是否成长起来了？
4.
5.
公司的成长会不会给员工带来成长，公司收入高了，员工会不会因此发生改变。
6.
其中，员工的薪酬是最基础的，一家真正将员工视为“家人、伙伴”的企业，至少要员工们感觉：“这收入是让我体面的。”
给员工一个合理的薪资，就相当于给了他们应有的尊严。
那么，要怎么设计薪酬，大家才会满意呢？
首先，我们得清楚，我们的薪水是从哪里来的?老板为什么付给你薪水？
没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才可能获得更好的回报，为公司赚钱就是为自己加薪。谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。
比尔·盖茨说道：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”
一、能力与薪酬
大多数的薪酬标准都充分考虑了能力的因素。从本质上看，企业这是“认同过去购买未来”，即企业期待有能力、有经验的员工在未来能为企业带来更大的贡献，因此愿意在当下付出较高的薪酬。
但是，有能力没有贡献，价值也不大。有能力还可能不愿意付出，不创造谈不上价值。所以，企业应该认清能力对薪酬的影响方向，并将其影响力控制在较窄范围，将薪酬更多的空间留给家孩子创造与成功贡献。
二、岗位与薪酬
一般而言，薪酬设计时，都会考虑岗位特有因素，包括：（1）岗位的重要性；（2）岗位的工作强度；（3）岗位的技术性；（4）岗位的特殊条件；（5）岗位的薪酬竞争性；（6）岗位的贡献度，等等。
三、员工表现与薪酬
什么是表现好？有没有明确的衡量标准？这个标准是以结果、业绩为导向，还是以评价、主观感觉为方向？如果缺乏客观标准与准确衡量能力、正面的价值观，员工表现与薪酬的关系也会变得含糊。
四、价值、成果与薪酬
企业要善于从双价值维度（双线价值法）来设计分配模式。当员工收获当下的利益，其存在的欲望同事被未来利益吸引时，这样的薪酬激励才是长短相宜，远近兼收。
对于企业来说，薪酬设计是一把"双刃剑",同时它也是一门艺术，建立全新、科学、系统的薪酬体系,是企业在知识经济时代获得生存和竞争优势的重要战略之一。
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