导读：
很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。现在是很多员工蠢蠢欲动、离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？
在马云阿里巴巴有一支神秘的团队——阿里铁军。
其最核心的三板斧：第一板斧，招聘；第二板斧，培训；第三板斧，绩效。
什么是阿里铁军的“271”制度？
“271”制度中的“2”，是指团队中表现最好的20%，“7”则是占据团队大多数的70%，而“1”是团队中排在最末尾的1%
在日常管理上，一个团队只要重点关注两头就可以了，也就是说要抓住“2”，解决“1”；中间的“7”，恰恰是不需要你花太多精力去管理的。
比如副总这个级别有10个人，也要很明确：谁是副总中最优秀，表现最好的20%，谁是最差的10%。
晋升、奖励、激励都与“2”有关。在阿里，“271”中的“2”要拿掉整个激励盘子的20%到50%。比如说一共有10个人，要奖励10万元，第一名、第二名就要拿掉10万奖金中的4到5万。
而“1”的奖金肯定不用谈了，工资也不用加。如果给1还发奖金，加工资，就相当于给全公司发出一个错误的信号。连最差的10%都有奖金，都要加工资，这还叫末位吗？还叫最差的10%吗？
不要把有限的资源放在最后的10%上。这10%就是下一步要处理的，当然到底是一次10%就调岗或淘汰？还是等到两次10%？阿里内部是有两个考核周期，最末位的10%才会进入淘汰。
当然，奖励和激励是要有定量的。不能说，271排完了，等奖励的时候，“2”和“7”和“1”却是差不多的，那这样“271”就等于白分。
1、根据岗位评价结果确定工资等级
将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级，简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道。
2、根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪
3、得薪点评价法
根据员工目标任务完成的情况，给与相应的提成。干的多，则赚的多。
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断
员工认为的薪酬：
不管老板给多少，一定都在剥削我
给多少钱，就干多少活
物价在上涨，每年加薪都是应该的
老板认为的薪酬：
是企业的成本
企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？
老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，老板也愿意？
企业抓管理，要一手抓帽子（职位），一手抓票子（钱）。没有票子，员工不珍惜岗位工作，管理就抓不下去。票子从哪里来？票子从经营中来。
思考：老板与员工的利益矛盾真的难以调和吗？
老板要的是什么？
利润
高绩效
员工积极拼命干
员工要的是什么？
高薪
工作轻松
愉悦的工作环境
或许我们可以找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。
利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。
我们所说的让员工满意，并不是说员工觉得我拿这么多就够了，人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。
要让员工认可薪酬体系，那我们必须要做到以下几点：
1. 工资的发放是公平公正公开的，能力强的干的多的获得更高的薪资
2. 员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资
3. 与其他公司相比，我们的薪酬模式是有竞争性的
现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？
§ 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
§ 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
§ 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样
怎样的薪酬才算有激励性和增长？
1.打破固定工资和高底薪
固定工资代表的是一种稳定性，企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强，则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。
并且在这种模式下，员工不管为企业创造多少效益，拿的都是一样的，自然也会促使优秀员工心生不满而离职。
所以，要想能激励员工，那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。
2.不能只有单一销售提成
底薪+提成的模式是我们现在用的最广泛的一种薪酬模式，当然，提成本身没有错，但是如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。
宽带、弹性的KSF全绩效模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工干的好，就能加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：
一、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？
购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
二、指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）
三、提取指标遵循SMART原则；
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
四：确定指标，权重分配，设计激励规则；
指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动，有问必答
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
对员工来说，
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
避免了养“闲人”的情况
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少
企业【薪酬绩效机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
网友评论