颠覆常规认知的自由与责任工作法。
——《不拘一格》听后感
你能想象世界上存在有这样一家公司吗？
没有报销制度和流程。要报销，自己填个单子就报了。
没有经费审批流程。要做一件事，花多少钱，无需审批，自己签字，就能代表公司把这钱花出去。
没有请假制度。想要休假，哪天休，休几天，随便！全由员工自主安排。
鼓励员工跟猎头见面。问清员工市值多少钱后，随之提升薪酬。
最不可思议的是，对于合格的员工，也要开除。因为公司的原则是，必须得让合格的人走，才能够留下优秀的人，且给予员工最高的市场工资。
这，就是大名鼎鼎、特立独行的网飞，这家神奇的公司通过自身的创新，成为市值超2000亿美元的巨头。
《不拘一格》这本书，是网飞公司的创始人和首席执行官里德·哈斯廷斯与欧洲最具影响力的管理学教授埃琳·迈耶携手共著，通过理论与实践的知行合一，为我们解读了网飞的自由与责任工作法。
创始人哈斯廷斯在创办网飞前，曾经历过一家软件公司由盛到衰的锥心之痛。一群热血沸腾的年轻人组建的一家原本极富创造力的软件公司，随着规章制度越来越完善和全面，公司的氛围却越来越窒息，创意不断流失，直至大批能干、有想法的人才流失，最终公司不得不被卖掉。这段难忘的管理心路历程促使他下定决心要开创网飞，重新来过。这才有了下面要讲的引领新风潮的神奇网飞。
一、提升人才密度，只与“成年人”共事
在此之前，我从没见过一本书，能像这本书一样将低质量员工对公司的拖累与破坏讲解得这样一针见血，淋漓尽致！
第一，消耗管理者的精力，使他们没有时间，把精力放在优秀的员工身上。因为整天要解决他的问题。
第二，团队讨论的质量得不到保证，拉低了整个团队的整体智商。因为他理解不了，总是捣乱。
第三，强迫他人围绕着他们开展工作，致使工作效率低下。
第四，排挤其他追求卓越的员工。
第五，向团队表明，作为领导人接受平庸，从而使问题更加严重。
真正好的工作环境是，优秀的员工周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让彼此不断进步的人。如果每一名员工都很优秀，他们就会相互学习、相互激励，工作表现也会迅速得到提升，这就是提高人才密度的原因。
二、加强坦诚沟通，建立4A反馈法则
现实商业社会极其缺乏这样的勇气，就是“以积极的态度说出真实的想法”。网飞的理念认为，一个人做错了事就应该被纠正，而一个人表现得不佳，他其实最希望得到的帮助是：请你告诉我，我什么地方可以改进，我哪个地方能够变得更好。他们往往是更想要得到这种负面的反馈，能够直接有助于自身进步。对于网飞而言，高绩效＋无私的坦诚＝更高的绩效。
他们认为，如果一个人工作的绩效很高，同时说话又非常坦白直接，那么，他所带的团队效率会更高。最关键的问题在于，是不是能够做到无私的坦诚，它需要遵循4A原则。
第一个A叫Aimto assist，就是目的在于帮助。所提出的负面反馈，目的是在于帮助对方。
第二个，Actionable，反馈应该具有可行性。提问题、提疑问，同时有建议。
第三，Appreciate，感激与赞赏。被反馈的人要首先对给予反馈的人表达感激，而不是着急给自己找借口。
第四个，Acceptor discard，接受或拒绝。你可以接受，也有权拒绝。
在网飞，听到别人说了反对的意见之后，只需要对他表示感谢。然后，引发自己的思考，这是最重要的。同时，不要在冲动的时候给予反馈。
网飞认为，“一旦有了坦诚的氛围，高效率的员工将成为杰出的员工。坦诚的反馈将成倍地提高团队的工作效率。”
三、减少管控，提升团队效率
1. 取消休假制度，而且要求领导带头休假。里德认为，员工的贡献和工作的时长根本无关。当让员工更自主地去安排自己的假期，员工立刻就找到了归属感和责任感。
2. 支付市场最高工资。网飞判断公司能不能够给到员工最高工资，取决于他的这份工作，是不是可以跟别人拉开很多倍的差距。
网飞取消奖金和股权激励，愿意给员工支付更高的底薪，认为这更有利于留住优秀的员工。他们相信如此一来，员工会非常珍惜这份工作，因为怕失去这份工作，就会努力地把工作做到最好。再加上周围全是高素质的人，相互激荡，工作状态是完全不一样。当然，一旦开除员工，也会支付高额的遣散费，好聚好散，绝不纠缠。
同时，对顶尖人才实现工资指数级增长，保持市场最高。这是基于这一认知，全世界80%公司的价值都是人力资源的价值。一个公司老板赚的是公司员工成长的红利。
4. 公司对员工极度坦诚，采用完全开放式透明式的开卷管理。
网飞的做法是把公司的财务报表通过电子邮件群发给全公司十几万名员工。他们认为，让公司所有的人知道财务报表的每一个细节会极大提高员工的归属感。员工能够看到这个地方是我创造的。
5. 网飞有一句著名的口号，叫作“网飞利益至上”原则。是否能报销，由自己根据这一原则判定。公司的审计部门会抽查十分之一的票据，一旦发现乱报销，比如自己家里吃饭花的钱都拿来报销，直接开除。这是很严厉的，而且开除要向全体人员通报清楚开除的原因。所以，冒这样的风险作弊，其实是不值当的。
网飞还有非常重要的一句话，“你的工作的目的，不是取悦老板而是对公司有利”。虽然无需决策审批，但老板需要有知情权。
6. 网飞教育员工要敢于下注，也要能够学会正视失败。鼓励员工即使遭遇失败，也要敢于把失败讲出来。在网飞，强调成功的事小声说，犯错的事大声说。
7. 网飞认为我们是一个球队，而绝对不是一个家庭。要的是最好的组合，因为团队的目标是为了赢球。
8. 在网飞，不做绩效谈话，没有绩效考核，而是进行大量360度反馈谈话。
我希望你开始做些什么？
我希望你停止做什么？
我希望你继续做什么？
开始、停止和继续，代表着建议、批评和表扬。
特别给我启示的，是他们所采用的松散耦合组织机构。在互联网商业时代，很多创新型企业采用松散耦合，就是每一个零部件要自己能够做主。虽然松散，但是系统的认知是一样的，都要一致对准“北极星”。每一个人所管的都是他自己力所能及，要管的那些事。而这些东西是从根上长出来的，这就叫作树形的结构。其核心是，领导者不要成为金字塔的管控者。
在书中这样形象的比喻，“一个松散耦合体制下的机构应该是树形联系而非金字塔形联系。老板就像树根，延伸出高管们组成的树干，最后支持起做出决策的枝丫。”
这本书中的很多理念无疑是极其颠覆传统管理认知的，也极其挑战当下普遍实行的人事薪酬原则。我认为公司的创始人是一位至情至性、高智商的独立思考者，他选择了一条少有人走的路，怀着自己的本心，去创建了自己心目中的理想帝国。因为非常简单，非常纯粹，所以反而更容易成功。特立独行，独立思考，坦诚纯粹，极高标准，是我从网飞创始人身上所学习到的。
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