【员工关系：劝退员工的技巧和话术
不管招聘做的再好，管理水平再出众，企业总会遇到几个工作态度不良，不胜任岗位或绩效表现不如人意的员工。
业务部门会找到我们，希望我们HR能帮助他们劝退员工，并且可以让企业受到最小的不良影响。
但“于情于理”劝退都是很棘手的工作，有什么劝退员工的技巧和话术吗？】
本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
一、法律法规心中记：
在题主得到业务部门授意要题主跟员工进行劝退的时候，我提醒题主两点要注意：
第一点就是人事的决策权一般组织不是在业务部门，也就是说，业务部门没有权限随意决定员工的去留，这个员工不留用的决定，要报给贵司有去留决策的领导，领导同意了，HR方可去进行下一步，否则，HR即便根据业务部门的要求干了所谓“劝退”工作，回头来还可能会得罪大领导。
第二点就是所谓的“劝退”要合法！劝退是公司“劝说”员工离职，如果员工接受了劝说，主动提出离职来了，那自然公司一分钱经济补偿不用给，但是，如果员工听完了HR的劝说，就是不主动提出离职，一句话甩给你“既然如此，公司把我开了吧”，那就转变成了公司辞退员工了，下一步就是辞退的谈判了，如果符合相关法律法规，该给的经济补偿给到位，协商一致解除劳动合同罢了——有无经济补偿金的关键就看员工行为是否触发了“过失解除”的点，所以，在谈之前，对相关法律法规的熟练掌握是题主的必修课。
针对相关法律法规，我整理如下，供题主参考：
1、企业、公司随时解除劳动合同的情况：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。”
2. 需要提前 30 天书面通知劳动者本人或支付一个月代通知金，企业、公司才能解除劳动合同情况。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金”
3. 企业、公司经济性裁员。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，“”有下列情形之一，需要裁减
人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人
单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，
裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
通过以上条文罗列可知，《劳动合同法》第三十九条规定的6种情况是企业可以单方面解除劳动合同且不必给付经济补偿金的，但对照一下题主应该能够发现，《劳动合同法》第三十九条中只有第一款可以给题主说的“劝退”沾边，其他几条要么是辞退、要么是开除，根本用不到劝退。
说实话，在我二十多年的人力生涯里，如果员工只是“工作态度不良，不胜任岗位或绩效表现不如人意”且没有违反公司规章制度的行为——我从来没做过劝退员工——让员工主动辞职，不拿补偿走人的，而一直用的是“协商一致解除劳动合同”给员工经济补偿走人的思路，因为这样做对公司、涉事员工来说是合法的做法，对企业风险最小的做法。
因为如果HR初衷抱着“劝退”不给经济补偿金的做法，行的是“单方违法解除劳动合同的行为”，那很可能最后企业被判定是违法解除劳动合同，企业给涉事员工双倍补偿金的后果，
Tips1：实话实说，在我二十多年的人力生涯里，如果员工只是“工作态度不良，不胜任岗位或绩效表现不如人意”且没有违反公司规章制度的行为——我从来没做过劝退员工——让员工主动辞职，不拿补偿走人的，而一直用的是“协商一致解除劳动合同”给员工经济补偿走人的思路，因为这样做对公司、涉事员工来说是合法的做法，对企业风险最小的做法。
Tips2：如果题主想看所谓的PUA员工，让员工主动走人、不给经济补偿的话术，我这里没有，题主或者读者可以点击浏览器右上角的“X”不用继续读下去了，如果题主想看如何协商一致解除劳动合同的话术，我会在第二部分来给题主和各位看官分享。
二、执行合乎情理法：
既然第一部分我说得很清楚了，那我在第二部分就不再沿用劝退这个词了，而是用离职面谈，接下来我会给题主分享一下离职面谈中我的话术思路，供题主参考。
离职面谈的实质是谈判，决定谈判成败的很重要的因素就是做好充分准备，一般在正式谈判之前，我会做如下准备：
1、业务部门或公司领导决定跟这位员工解除劳动合同的原因；
2、涉事员工平时的工作表现，是否有过错（如果有违规，那就不是离职面谈，直接摆证据转成辞退谈判），无明显过失，只是工作态度欠佳、团队合作不好、绩效考核不理想等等，那就收集相关证据，资料做到心中有数，谈的时候可以不拿出来，口头表述出来就行。
3、要了解的就是员工的家庭情况，确定是不是有实际的生活困难？是不是家里经济的唯一来源？如果是，那就要重新评估这件事情该如何处置。
4、跟涉事员工主管领导了解该员工的性格，是急脾气还是慢性子，根据其性格特点安排谈判的节奏。
5、《离职交接表》、起草好的《离职协议》等需要涉事员工谈妥之后流转或签署的文件。
做好准备之后，那就要进入离职面谈的关键面谈环节了。
说实在的，我在刚刚开始离职面谈的时候，用时会比较长，那时候谈离职45分钟-1个多小时都是有的 ，随着谈判技巧的增长及员工基础的优化，现在我跟员工谈离职，关键环节的谈判不会超过5分钟，当然前面铺垫，后面总结加起来用时也会在15分钟左右。
谈判的结构一般是这样的：
第一步：开门见山，表明来意。
与涉事员工坦诚地沟通是至关重要的，一上来就要表明我的来意，比如：“你好，今天我是受***的委托来跟你谈关于协商一致解除劳动合同的问题的”。
直接一针见血这样表述的好处：一上来就让涉事员工的知道此次谈判的目的是什么，让他们知道公司的想法和立场，以及HR的定位仅仅是执行人并非决策者的角色，谈离职的行为是HR的职务行为。
第二：给予反馈，解除疑惑。
HR说完第一句话表明来意之后，涉事员工肯定会问：“为什么？”接下来，HR就要展开来表述为什么涉事不再适合这个职位。这可以减少误解和不必要的猜测。
适当的话术可以这样表述：“三个季度的季度考核情况不理想，业务领导也对你的工作内容进行了调整，但是业绩表现仍然不理想，管理层评估认为，你不是没有能力，而仅仅是不适合我们公司现在的发展，换个平台可能对你的未来发展更有好处，所以公司管理层派我过来给你协商解除劳动合同。”
这样直接给到原因，可以消除员工对公司做出这种决策的各种猜测，对于员工又不是不负责任的全面否定——招聘时的精挑细选，来这里业绩不佳有多方面原因，与其束缚员工，不如给到TA更好发展的机会。
第三：拿出证据，促其接受。
听到HR在第二步给到的反馈，员工肯定会继续问个为什么？这时候之前准备的证据就可以派上用场了，比如可以这样表述：“你看你前三个季度业绩考核的成绩在那里了，更关键的是你跟的项目签约、入账遥遥无期，当别人年终拿佣金的时候，你在旁边看着什么感觉？你能力在那里，否则当初招聘也不可能过五关斩六将的杀出重围，进入我们公司，现在是留你一天，就耽误你赚一天小钱钱，你难道明年还要重复今年的故事？你只是不适合我们公司，那又不是不适合其他公司，你说对吧？
况且公司还给你经济补偿金，拿着经济补偿金找工作多好。”
一般到这里，员工也就接受现实了。
第四：固定细节，及时签约。
有了前三步的铺垫，那到这一步就是乘胜追击，把谈判的果实保留下来。在这一步HR可以对相关法律法规在“协商一致离职”、“经济补偿金计算”等方面予以介绍，员工知悉相关法律法规之后，可以对《离职协议》的相关细节予以敲定，当场填写、签约。
Tips3：充分的准备是离职面谈的重要保障，整个面谈可以分成四步来层层递进的展开，相关话术仅供题主参考。另外，我这里确实没有劝了员工（员工无过错），让员工主动离职的经历或者话术分享，希望题主理解哈。
Tips4：也许有的看官会说——给经济补偿金的离职谁都会谈，那要HR干啥？这论调跟很多老板一致，不值我一辩——HR做事就是要合法，这样不仅可以避免企业的风险，更重要的是能让HR自己午夜梦回时心安。
Tips5：我没有经历过劝退，也没有老板让我给员工谈离职不给经济补偿，之所以我没有经历过这种糟心事，那是因为我在选择工作的时候就把这样糟心的老板给淘汰了。
网友评论