一、这话就是在被问到，我们有很多人被猎头挖走了，我们要怎么阻止的时候，我内心所想。（不盲从，但此时就很感谢权威和ip的力量）此处只想表达关注点的侧重，并非不作为。
二：思考题1-被领导架空。
排除领导对你个人的偏见以及领导的管理度的不成熟。架空的原因就是你的不作为。领导觉得，找到你下面的人比找到你更高效。
如果你不想出现这样的情况，那就作为。关注重点工作和每一个核心点。了解和熟悉工作进度。
已经发生了，你想解决的话，先找到本因。
如果是领导对你本人有偏见，故意而为之，那基本没辙，你很难改变一个人对另一个人的看法，何况还是个领导。
如果是领导的管理成熟度不够，没有意识到这一点。可以做直接的沟通。表明自己的态度，从自己的管理以及下属的感受方面入手。
如果是因为自己不作为，那就作为。
思考题2
积极和消极的态度与转化，其实是人对于人生的态度。当然职场包含在人生里面。
反脆弱的精髓在于，在不确定中获益。
首先要接受不确定性和不可控性。把消极抹平。
比如
当我无法接受我的上级的工作要求的时候（已成为前提），我会转换成【上层过滤】的思维模式。即，我的上级也对更上级提出的此要求持怀疑态度。这种不理解在经过向上的一层层过滤后，转换成了公司层面的战略决策。而战略决策是跟着一家公司的初衷走的。我不是这家公司的初创者，所以我不理解也是正常。
当接受了不确定性，没有消极情绪了，可以再来看看如何获益，在平地上生出积极来。
这里我想表达的是一种思维模式。
结合以上所有，来谈谈今天的主题【资源优化】
前提：优化无法避免
首先应该达成共识的是，优化这件事情不是一件不对的事。对一个企业来说，淘汰不适合的，保留绩优（适合的）本身就是企业的发展之道。而资源是优化的一个角度，是本组织在现阶段需要侧重的关注点。这是公司和公司的管理者应该正视的。但此字眼包含几点，也是必须要认知到的：
1、资源优化是面向全公司所有员工的（包含管理者）。
2、资源优化的优是针对本组织，不是优化不好的，而是优化不合适的，不合适本组织文化和本组织现阶段发展要求的。
3、资源优化是双向沟通，而非单向告知。组织需要充分且合理的告知“被优化”的人，不合适本组织的原因是什么并达成共识。
通过提升反脆弱的能力的角度，来看【资源优化】能做的事。
1、将优化意识变成一种常态，甚至把优化结合到企业文化中来，之后的无论哪个时期，员工都应该有危机意识，就像大自然本身就存在优胜劣汰。
2.、杠铃策略，全局观。
三种假设：
与被优化人达成共识，后期未影响雇主口碑--可作为优秀案例分享借鉴
与被优化人未达成共识，但被优化人最终妥协，后期影响雇主口碑--给予个人特殊关注并关注口碑建设
与被优化人未达成共识，且被优化人不妥协--准备完善的法律条文资料强制实施并重度关注口碑建设
3、不对称性。
即把劣势降到最小，把优势放到最大。
降低劣势：充分准备好优化口径的统一性，合理性，人性。
放大优势：
优化的每一个人，都是对团队剩余成员的重视，也是一个精英凝聚的过程。这对每一个团队的管理者，对公司整体，都是有利的，换句话说，我们是在向着高质量的团队迈进。因而，在每个管理者提出优化名单的时候，除了优化本身，更应该思考如何做好留下的这个高质量团队的管理和培养。
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