领导，你知道下属最关心的是什么吗？

领导，你知道下属最关心的是什么吗？

年初，在体制内挣扎近20年的李瑞龙，经过多年论资排辈，在一个偶然机遇下，有幸去掉了处长前面那个“副”字。

说实话，老李对组织还是由衷的感谢，从内心深处感谢组织的信任提拔。因此，老李希望通过实际行动回报组织重用，也期待在新岗位迅速踢开“头三脚”，向领导证明自身实力，在群众中树立起自己的形象与威信。

但是，老天往往喜欢安排“剃头挑子一头热”的反转剧情。

老李新官上任热情似火，可谓满腔热血动力十足。可是，除老李刚上任的头几天，大家前来道贺之外，下属的态度并没有预期的热烈，热情也没有预想的持久。大家天天仍然波澜不惊，循规蹈矩正常上下班，对新处长上任就像冬日的太阳——热面不热心。

下属不瘟不火的态度，彻底激怒了老李，内心顿感自己被蔑视，权威受到挑战，遂决定采取雷霆手段治理这种不良风气，找回属于自己应有的尊严和地位。

其实，老李并不搞清楚下属真正的想法。他之所以能去掉前面那个“副”字，除了与他能力无关之外，还存在很大的偶然性。

上任处长在位时，老李与王军同为部门副处长，由于王副处长能说会道，擅长察言观色，与上任处长关系很铁，几乎所有事务都由两人决定，老李只是一个摆设而已。

后因两人存在经济问题，集体闯“红线”，违纪违法，组织决定重用老李。否则，怎可能轮上一直沉默寡言、刻板固执、只会埋头拉车不愿抬头看路的老李呢？

因此，李处长履新，在下属眼中并非凭实力上位，只是出门被“馅饼”砸着头，运气而已。但是，位置的升迁一时很难改变在下属印象中根深蒂固的老实巴交、逆来顺受、孤立无援、独来独往的副处长形象。

但老李自己并不这么认为，他得出的结论是，由于自己对下属过于仁慈，所以才会造成现在的局面。

因此，老李决定新官上任，就要把“三把火”烧起来，要让下属知道现在谁在位，谁掌权，谁说了算，要用自己的手段让下属明白“顺我者昌逆我者亡”的职场道理。

于是，老李刚上任不到一个月，就开始废旧制、推新政。废旧制，目的是让下属知道，前任处长的时代已经过去，现在是我当家作主，逼迫大家认清当前形势；推新政，目的是向下属展示权力的威严，让下属内心明白“权力就是铁，谁碰谁流血”，不愿跟随我的步子，就换思想走人。

从此以后，李处长对部门管理作了以下规定：

1、违反纪律规定，不管以前如何处理，现在一律采取一次谈话、二次警告、三次扣工资的办法进行处理。

2、对不服从安排的、迟到早退的、不按时间节点完成任务的，采取月考勤打分，总分低于规定分数线的，扣发年底奖励工资。

3、提高请假审批权限，所有人员上班期间不允许请假，如遇特殊情况需经处长签字审批，请假时间一律从年假中扣除，或折算成钱，从年终奖中扣除。

4、所有经费开支必须提前报处长审核，经处长审核批准后，才可执行开销。彻底改变以前各科室自主确定开支项目、处长签字的惯例，将经济支配权全揽于处长一人之下。

紧接这些规定之后，在人事任用上又出台新规，要求严把干部任用关口，严格资格审查标准，一切从严从实，即使从事技术的干部，虽然年限已到，只要有一个条件与规定打了“擦边球”，就不同意调整职称级别。

权威之下必有奴隶，这些新规出台以后，一些墙头草、势利眼乘势而上、顺势而为，紧密团结在处长周围，成为了第一批既得利益者。

但是，这些规定和做法，真实地伤害了一大批下属的切身利益，顿时惹得大家怨声载道，搞得单位内部派系林立，矛盾重重，整个部门工作激情与氛围明显下滑。

在一些组织会议上，老李还大搞一言堂，根本不顾及他人意见与看法，把他人的存在当作摆设。久而久之，他距离下属越来越远，越来越被孤立，工作越来越被动，最后，终于有了“老牛拉破车”的无力感。

老李自己也很苦闷和奇怪，自己坚持制度管理，应当是最科学的、见效最快的管理方式，现在却事与愿违，把自己从一个极端推向了另一个极端，究竟是怎么回事呢？

其实，老李坚持制度管理本身并没有错，错只错在不解下情，没有摸清职场人“最关心最在乎什么”这条脉搏而已。

职场人关心的重点之一————工资待遇

工资待遇一直是职场人追求的终极目标，虽然有些顶层精英不为钱而工作，但众多的职场人却离开钱而活不了，因为，每个职场人的身后都有年老的父母需要敬养、嗷嗷待哺的孩子需要喂养，更多职场人还要承受货款购房买车、朋友圈子周旋维系、婚丧嫁娶大幅支出的压力。所以，工资就是职场人的工作的动力源泉，是他们赖以生存的生命线。谁要动他们工资，就是要逼他们为“命”拼死挣扎。

显然，老李并没有搞清楚这一点。在他制定的系列规定中，条条与工资待遇挂钩，表面看，这些规定可以层层传导压力，能促使下属竭尽全力去工作。但在下属们看来，这些规定就像屠夫天天拿着刀，时刻准备着切割大家身上的肉，只要稍不注意，就会鲜血直流，让人痛不欲生。因此，这些规定只会激化下属反感情绪，加深相互间矛盾。

老李营造出一个危机四伏的工作环境，不仅不能帮助大把精力集中于工作，反而会大家把更多的注意力投入到自我规避自我防范之中。

因此，如此野蛮的管理方式，不仅不会让下属屈服于自己的权威，反而会因下属不尽责不尽心，在工作中种下各种隐患，为自己职场生涯埋下一颗“定时炸弹”。

另外，以克扣下属工资为手段的管理方式，实质是领导无能的外在表现。京东刘强东曾经说过：“克扣员工三险一金的行为，是非常可耻的行为。”李处长在管理中，不从管理规律、自身素质、客观条件、工作思路、管理方法上求创新找出路，而是希望以这种低劣的手段迫使下属屈服，虽说是无奈之举，却也不可饶恕。

职场人关心的重点之二————成长进步

每名职场人都有一个梦，这个梦是美好的、充满正能量的梦，从本质上讲，这个梦没有高低贵贱之分，没有质量优劣之别。职场人都希望自己的梦能够茁壮成长，实现自己的人生目标，体现人生价值与理想。

作为职场领导者，务必摸清下属这一特殊属性，抓住职场人这一根本需求，主动为其提供平台，鼓励其成长进步，合理利用促进，必将给单位带来勃勃生机生机与青春活力。

但是，李处长却在这一秘诀上逆向而行，在下属成长进步这个问题上，不仅不正面激励，助其成功，反而人为设定限制，以权谋私，把下属成长进步作为自己把控局面的筹码，这必然会引起群愤众怒，把自己逼上绝境，最终形成“鱼死网破”的尴尬局面。

帮助下属成长进步，需要领导具备一定胸怀、情操和涵养，并且要认识到“帮助下属就是体恤民情，提拔下属就是收买人心，重用下属就是交派任务，启用下属就是分担责任”这样的职场道理，才会增强为下属分忧的主动性与积极性。

关心下属成长进步，体制内的领导需要做到以下几点：

1、建立人才梯次制度，确保人尽其才，人尽其位。

2、建立公正选拔制度，确保想进步者有保障、想干事者有平台、想成事者有机会。

3、建立人才培训机制，采取“送出去学”与“请进来教”相结合的方式，培养一批岗位尖子人才。

4、建立人才推荐机制，制定人才晋升计划，积极协调上级机关，主动向领导汇报人才情况，适时推荐外送人才，采取立足单位任用一批、向外推荐提拔一批的办法，拓宽人才成才渠道，确保人人有机会做梦，人人都能实现美梦。

职场人关心的重点之三————主体地位

如果谈职场人的“主体地位”，可能有人会有些许不屑，认为太虚太空太假，不符合市场发展需求。其实这种观点不太准确，从哲学角度谈职场的主体地位，不仅不虚不假，而且对职场管理还非常有促进作用和指导意义。

在谈职场人的主体地位之前，我们先搞懂它的内涵与定义。职场人的主体地位是指，职场人是单位或企业的一切活动的主体，在单位或企业的发展过程中居于自主、积极和主动的地位。

说得通俗些，职场人是有明显主体意识的人，是单位或企业的重要组成部分，更是单位或企业任何工作的执行者或决策者，离开职场人，一切集体活动都是空架子。

同时，职场人自身的这些根本要素，符合马克思主义“人民群众是社会生产力、社会生活和社会历史的主体”这一基本原理，因此，职场人是单位或企业一切活动的主体，是决定单位或企业发展的真正主人。

因此，领导尊重职场人的主体地位，实质就是认同职场人的存在价值，尊重职场人的应有权力，也是培养职场人“以单位为家”的主人翁意识和“今天我因单位自豪，明天单位因我自豪”的拼搏进取精神的唯一出路。

然而，李处长却反其道而为之，不仅大小会议剥夺了下属作为主人翁的发言自由，更是采取“不换思想就换人”的强硬手段，压制逼迫下属脱离中心，游离于组织之外。如此脱离轨道的做法，既冷漠了民心，又涣散了人心，就像一把“双刃剑”，既刺伤了单位利益，又刺伤了自己形象。

尊重下属主体地位，体制内领导需要做到几点：

1、开放言路，允许员工畅所欲言。

2、放权于民，分担责任，允许群众参与集体活动。

3、坚持民主集中制原则，尊重群众意见建议。

4、畅通民主渠道，接受群众监督，增强群众主人翁意识。

把握下属根本需求，不仅适用于体制内单位，加以变化，同样适用于市场经济和企业管理。