听完这本书你一定会非常震惊，这个叫“网飞”的公司的老板里德.哈斯廷斯也太敢干了。
网飞公司发展非常迅速，1998年成立，2002年上市，2019年公司获得三项奥斯卡大奖，这时公司股票已经由1美元涨到350美元。
老板哈斯廷斯到底是怎么做的，把公司经营的这么出色，学是不太容易，我们还是从这本《不拘一格》中一探究竟。
一般的公司都会建立健全各种管理制度，还会在经营过程中不断完善，尽量做到滴水不漏。这些制度怎么样呢，我们都曾打过工，那种经历似乎还没完全忘记。
作者也就是网飞公司创始人哈斯廷斯在经营他的上一个公司的时候，有了一个重大发现——那就是员工的状态和创意度与公司制度的严密性居然成反比？
制度越多，员工状态越不好，大量有想法、能干的员工纷纷离职？到底发生了什么，会导致这样的结果？
他居然还重新来过，卖掉原来的公司，创建网飞公司，并下定决心一定要改变过去的管理方式，这能行吗？
为了经营好网飞公司，他做了三个步骤：
第一、提高人才密度；
优胜劣汰，对于那些“一条鱼腥一锅汤”的糟糕员工坚决辞退，留下的一定是真正的才华横溢的人才。
曾经有人做过一个实验，来验证在一个团队里如果存在两个糟糕的员工会带来怎样的结果。大家工作，他们闲着，抽烟，说风凉话。严重地影响了大家的工作热情，拉低了大家的工作效率，浪费公司的资源，使团队整体工作质量下降。
这样的人坚决不能留在团队里。而只有把这些人从团队里淘汰，才能使人才密度不断提升。
第二、提高公司里的坦诚度；
说到二级反馈大家都很熟悉，我们通常都是表扬、鼓励，很少说缺点不足。而网飞的做法是“以积极的态度说出真实的想法，”就是进行负面反馈：请你告诉我，我在哪些方面还有待继续改进？我在哪方面还可以做的更好？
在网飞公司，领导在演讲或者讲话时，员工发现问题就可以打断他，并诚恳的告诉他出现了什么问题，如何做会更好。而这个领导居然不会发脾气，这在其他公司几乎是不可能的事。
哈斯廷斯管这种做法叫“无私的坦诚。”怎么才叫做无私的坦诚呢？
有四个原则，即4A原则，我们一起了解一下怎样通过4A实现“无私的坦诚”！
1A：这个负面的反馈的目的在于帮助别人解决问题；
2A：这个负面的反馈提出的建议具有可行性；
3A：被反馈的人要对给予反馈的人感激和赞赏，感谢对方对自己的帮助；
4A：对收到的反馈你有权接受或者拒绝，因为最了解你的人只有你自己。
怎么样，这4A有没有吸引到你？
第三、减少管控。
为了实现减少管控，他们采取了如下几个措施：
首先取消休假制度，你可以自行决定自己什么时候休假，休多长时间。当然前提是你要安排好你的工作，这个取消休假制度真正地实现了权力下放。
公司怕员工心存芥蒂，不敢休假，增加一条要求“领导要带头休假。”作者说这叫迈向自由和责任，真好。
之后在真正地打造自由和责任方面，他给员工高工资。普通员工给到同等的最高工资，技术人才同样给到最高工资，甚至鼓励员工去和猎头见面，去询价。然后他给到员工最高工资，这样他们所需的尖端人才都被挖了过来，实现提高人才密度。
在网飞公司，还有一个奇特的现象：没有报销审核制度，出差回来拿票就可以直接报销！什么？这不得……
别怕，公司有审计部门，会不定期抽查报销的票据，一旦发现不合理的报销，那个不诚信的员工一定会受到辞退的严厉惩罚。
这个公司能做到的另一点，你听了会更加震撼，那就是向公司员工公开公司的秘密，包括财报，甚至上市信息。看到这里，你要不要捂紧心脏！
用哈斯廷斯的话说“拿走雨伞”！让员工自己保护自己，而不是由公司来做员工的保护伞。
在网飞，裁员也会提前向员工说明，避免员工突然接到被“裁”的信息，而没有任何准备。这是对人的充分尊重和信任。
网飞的这些做法，让员工真正的体会公司的事情都与我有关。
包括你要开始一个项目，需要资金，只要你确定这个项目，只需要让老板知道，就可以到财务拿钱了。
用老板的话说“你的工作的目的，不是取悦老板而是对公司有利。”
他的这些做法，让员工更加愿意并且有能力承担责任。
那么他们是如何巩固自由与责任的呢？
他把网飞比做一个球队，而不是一个家庭。球队就要做到最好的组合，网罗世界各国的高手球员，并保证每个球员都要时刻保持最好的活力。
正是基于这样的想法，它把世界上最有名的四位最懂算法的工程师招致麾下。
网飞公司诸多举措，使得它能够快速成长发展，成为世界著名的大公司，正是因其打破常规，不走寻常路！
若想了解更多关于网飞公司的管理理念和企业文化，请您阅读这本《不拘一格》！了解“网飞”何以成为“网飞”！
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