用户提问一：「推出了改善餐厅品质的措施，可是员工不能理解执行，我该怎么办？」这位用户详细描述了自己尴尬的处境：经营了一家餐厅，为了让业务更上一层楼，管理层一致决定升级餐饮标准，但是，厨师长是老员工，不好好执行，导致改革也推进不下去。而且呢，他们的学历也比较低，沟通和执行都很费劲。怎么办？
带团队的经理都知道，下属不能为你所用，还给你添乱，是最头疼的了，而且更头疼的是下属听不懂你的意思，你是口干舌燥但又无可奈何。咋办？我觉得汤君健老师的解决办法，其实对所有管理者和普通员工，都很有启发。
汤老师说：
餐厅想要推进改革，最重要的不是员工能否理解和执行，而是三个字：标准化。你需要制定一份非常详细的“标准手册”，详细到一个新人来到餐厅，都可以根据手册，做出符合要求的菜品。
我推荐你看一本书，《鼎泰丰自述：有温度的完美》。里面提到，鼎泰丰连“炸四季豆”，都会根据不同的粗细，制定不同的烹炸时间。当你的“标准手册”精细到这种程度，你才可以向下推进改革。
制定好标准之后，召开集体会议，告诉团队为什么改革？你可以通过自身、顾客、竞争对手三个角度，分别阐述理由。比如，目前的经营状况如何，业绩同比下滑了多少？老顾客流失率是多少，给了我们多少差评？竞争对手做出了哪些变化，远超了我们？通过传递危机感，让所有员工明白：改革已经是箭在弦上，必须执行。
讲清目的之后，你可以将“标准手册”展示出来，让大家知道你已经提前想好了改革的方案。这样，员工的心理压力也会降低。
需要注意的是，你在公布标准的同时，也要告诉大家：任何员工，只要有值得萃取的经验，都可以被纳入“标准手册”中。这样员工既会感觉到自己的工作受到了尊重，也不太会担心自己成为简单执行的“工具人”。
宣讲之后，如果个别人还是不愿意改变，你可以逐一找当事人谈话，让员工说出自己的顾虑。
据我的经验，守旧的员工一般担心两件事：改革之后，钱少了，活儿多了。针对以上顾虑，你可以采取“胡萝卜加大棒”的策略——先让员工明白，越精细的标准，越能帮大家提高工作效率。这样一来，工作其实是更轻松了。然后，再次强调奖惩制度。如果员工实在不愿意改革，只能遗憾劝退。
团队达成共识之后，你需要提供完整的培训，保证所有人都能把标准执行到位。最好的方式，就是让那些积极响应改革的员工打样，手把手地带领大家走一遍流程。先团结可以团结的人，再慢慢扩大你的影响圈。
推行改革的前三个月，一定要及时给团队正反馈，让他们明确感知到改革带来的好处。比如，业绩的提升情况、顾客的好评内容、优秀员工的奖金福利……如此一来，改革自然就完成了。
问题二：互联网公司常见的难题：「老板鼓励我好好干，说总有机会得到晋升的，我要怎么判断老板有没有在“画饼”？」这个问题很扎心，尤其是在那些没有明确职级的互联网公司更常见。
汤君健老师说：员工能否得到晋升，重点要看公司是不是愿意培养人才。否则就算老板想要晋升你，也没有资源和机会。
听到这儿，你可能觉得奇怪了，还有不愿意培养人才的公司？比起培养，其实很多公司都觉得，还不如直接从外面挖，省钱省时间。所以，汤老师的建议是：想要判断公司是否愿意培养人才，不要听宣传，要自己去看公司的组织架构。如果超过半数的高层管理者，都是由外部招聘而来，甚至连老板都是空降的，那么你们公司很可能缺少内部提升的文化，大家都没机会晋升。
如果高层的比例比较模糊，不好判断，你可以看看公司的经营状况如何。最直接的方法是，找到你们公司负责销售的同事，问一下业务相比于去年的增长情况。别担心，这不是私密数据。一般你这么问完，他都会如实告诉你。
为什么要看经营状况呢？因为如果你们公司近期的业务增幅，基本追平、甚至低于GDP的增幅，那么就算上级想要发展你，也很可能没有编制指标。因为站在投资人的角度，如果一个公司业务的增速，没有达到GDP增速的两倍，这就意味着公司的经营状况不好，人才和资金很可能流失。这种情况下，公司不太可能拿出资源培养新人。
如果经你判断，公司有晋升机会，接下来就要看老板想不想提拔你。怎么看呢？直接去问当然可以，但是风险很大，你可以从一些侧面观察出来。首先要看看老板日常布置的任务中，有没有包含以下三类：一、开拓型任务，比如开拓新的客户或者业务；二、获取经验型任务，比如让你整理工作报告，设计工作流程；三、带新人的任务。这三类任务，都可以增加你的表现机会，积累人脉和经验。只要包含其中一种任务，都是很明确的晋升信号。
除了工作任务之外，还有一个特别重要的信号：你的老板有没有在大领导面前，不断地替你刷存在感。比如一起开会的时候，特意表扬你的突出贡献；带上你和大领导吃饭等等。一般来说，公司里面的晋升往往要大领导最终决定。如果老板真的想要晋升你，一定会提前为你铺路，博得大领导的好感。
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