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影响薪水的因素
主观
- 学历，学校
高学历，好背景，能代表你的学习能力和竞争力强
- 公司背景
一些大公司的出身，能够说明你的实力所在；从 hr 的角度出发，公司背景会做为筛选条件
- 工作年限
本质还是看个人综合能力
- 技术实力
解决技术问题的能力；对技术的掌握程度；对技术的态度
客观
- 地域（城市）
一线城市薪资统一高
- 市场需求
市场稀缺岗位的薪资比较高，比如：算法工程师等
- 行业
互联网一二类公司比传统一类公司薪资高
公司是怎么给薪资的？
- 薪资的组成成分
现金部分（基本工资+奖金+补贴）+期权部分
- 现金
补贴（餐补，通信补贴，交通补贴，过节费等）
奖金（季度奖金，半年奖金，年度奖金），奖金的额度一般跟绩效考核挂钩
- 期权
公司上市，公司被收购，公司回购，这几种情况员工都有可能拿到期权。完整的期权是有合同的。口头承诺的都是无效的。
企业给出低薪资高期权的 offer，一般不建议去，因为不怎么靠谱。
薪资的审批流程和标准
- 定薪资
根据面试情况来定级别（薪资范围），再进一步根据面试水平、过往薪资、参考和其能力差不多的员工薪资等决定面试者的薪资
- 薪酬审批流程
Hr 和求职者沟通（过往薪资）→根据公司的薪资级别确定一个范围→和求职者沟通
- 接受
Hr BP，Hr 业务负责人，Hr 部门负责人进行审批，同时，薪酬组和 Hr BP 的 Leader 也会根据候选人的级别来决定是否参与审核，最终给出 offer
- 不接受
Hr 在谈薪的时候扮演什么角色？
在促成应聘的基础上尽可能的压低薪资;在给定的范围，能否压低薪资是公司对 Hr 的考核;求职者在沟通的过程中切记不要把 Hr 放在自己的对立面
该怎么要薪资？
-
如果了解目标公司的薪资范围，那么一定不要超越界限
-
如果不了解目标公司的薪资级别，首先参考行业平均跳槽薪资涨幅，一般在 20%左右
-
如果上家公司的薪资是被低估了的，那么可以超出这个值，要更高点
-
如果上家公司的薪资是被高估了的，那么就不要要的太高，目标公司也不会给你太高
谈薪技巧
突出自己的亮点
- 技术方面亮点展示
做过什么产品，该产品用到了什么先进的技术；自己在研发过程中担任的角色，做出了什么贡献（出方案等）；自己对技术的兴趣和钻研精神
知己知彼，适时出击
如何通过 Hr 的反应来判断企业在薪资方面的态度？
- Hr 一上来就直接了当的跟你说你的薪资要求高了，企业给不到。
这个时候就要小心了，很可能是面试过程的表现并不令面试官满意
- Hr 迂回试探你的薪资底线。
说明企业很想要你这个人，在尽力和你争取给出一个令双方都满意的数字
- Hr 并没有正面跟你谈薪，而是说这个他需要和用人部门商量一下。
这样一般会有两种结果：
- 第一，Hr 真的是没有权限，需要听取用人部门的意见
- 第二，婉拒。之所以还跟你说需要和 XXX 商量，完全是出于对求职者的心里考虑
什么时候该明确说出自己的薪资底线？
当 Hr 明确说出给不到你的薪资要求的时候。
一般不要过早的说出自己的薪资底线，否则会让自己处于劣势，失去了提高薪资的机会
给出的薪资低于自己的期望，还能争取吗？
可以，但需要会说。
最终薪资未达到预期，到底该不该接受？
不回复企业，等着企业找你再加薪，这是一种无效的做法；企业一般不会刻意压低薪资，除非是你的能力真的打不到企业要求；企业有自己的综合考虑，并不代表你不符合录用条件，所以要好好考虑是否接受；涨薪并不是一定要在谈薪的时候，很多时候进入企业以后的表现，才能带来大幅度涨薪。所以当接到 offer 时，请仔细斟酌。薪资并不是跳槽的决定性因素，是否接受比预期低的 offer ，要考虑这个 offer 是否解决了自己当初跳槽的原因。
offer letter 上没有写年终奖，合不合理？
一般来讲，都很合理，因为年终奖上不封顶，而且每年的公司盈利不同，对应年终奖也不同，所以没办法写在里面。
总结
虽然我个人也经常自嘲，十年之后要去成为外卖专员，但实际上依靠自身的努力，是能够减少三十五岁之后的焦虑的，毕竟好的架构师并不多。
架构师，是我们大部分技术人的职业目标，一名好的架构师来源于机遇(公司)、个人努力(吃得苦、肯钻研)、天分(真的热爱)的三者协作的结果，实践+机遇+努力才能助你成为优秀的架构师。
如果你也想成为一名好的架构师，那或许以上这份Android成长笔记你需要阅读阅读，希望能够对你的职业发展有所帮助。
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