上期推文中我们从苹果产品背后布局的思路分析了iPhone新品发布会，苹果是一家伟大的科技公司，但强势崛起的华为用行动证明“三年超苹果，五年超三星”的目标已经实现一半，华为下一个阶段的就是超越三星，达到全球份额第一。
1、新品发布，火药味十足
10月16日，华为在德国慕尼黑举行新品发布会，华为放出大招Mate 10、Mate10 Pro公开叫板苹果。
发布会现场，华为消费者业务 CEO 余承东介绍过去一年的发展情况连续两次提到了苹果。第一次，他说：“我们已经超过了苹果，全球第二大智能手机厂家。”紧接着，他表示，在中国市场上，华为已经超过苹果，成为“中国顾客手机满意度排名第一”的产品。
华为 Mate 10 系列提供了与苹果相近的功能和配置。例如，全屏幕OLED显示屏以及图片识别等人工智能功能，而且价格也比iPhone X便宜。
华为Mate 10 Pro采用全面屏设计，搭载麒麟970智能处理器，在屏幕上做了更多优化。双面玻璃+金属中框的设计形式，背面纵置定制的徕卡双镜头：1200万像素的主镜头和2000万像素的副镜头。
人工智能则是Mate10主打的最大卖点。Mate10和Pro均搭载了在今年IFA上发布的海思麒麟970处理器，芯片中包含一个神经处理单元，专门用来处理图片识别等人工智能任务。
麒麟970：华为首个人工智能移动计算平台(Mobile AI Computing Platform)，被誉为华为在终端侧的“核武器”。
华为同样提供了 AI 功能，而且和苹果一样，这一功能主要应用在拍照上。它能够自动识别美食、鲜花、文字、动物等不同的拍摄对象，根据对象的特点和属性自动调节参数设置，参数不再固定。
华为的另一优势：更低的价格。在中国，Mate 10 4G+64G的起步价格为3899元（4G+64G），而更高端的 Mate 10 Pro 6G+64G起步价格为4899元。而在中国，iPhone X 最低价格，也需要 8388 元，并且还未必能轻易买到。
实际上，华为Mate 10系列造势已久。新一代iPhone发布后，华为官方推特发了一张一个苹果被吃掉的GIF图片，同时配文“Feeling disappointed？We’ve get a real surprise exceeding anything you’ve ever seen. Coming 16 Oct…#Huawei Mate10”（觉得失望吗？我们将给你带来前所未有的大惊喜。10月16日即将到来……）。
2、一路披荆斩棘，不断突破
在过去的三四年里，“成为全球第一的手机品牌”几乎成为外界对华为“辨识度”最高的口号。而这句口号，也随着这两年华为在全球中高端市场的崛起不再变得遥不可及。
2015年华为成为首个销售1亿部手机的中国品牌，2016全年智能手机发货量达到1.39亿台，同比增长29%。2017年华为智能手机出货量预计将增长到1.7亿部，增速超过两成。
今年前三季度的销售数据显示，华为手机发货量达到1.12亿部，同比增长19%，收入同比增长超30%，并且上一代产品Mate9系列的全球发货量已经超过1000万台。
2016年，尽管全球销量直逼苹果，但苹果7系列发布后差距进一步拉大，最终未能超越 。今年5月份开始，高速的出货量增长，成了华为坐实全球第二的一个重大转折点。
长跑路上，华为一直在自己的计划轨道上行驶。技术上不堪示弱，市场份额上旨在完全取代，这就是华为的狼性文化，只要是定好的目标，一切荆棘都得让路。
3、股权激励，前进路上的金手铐
一路高歌猛进，这也离不开华为的历史，它是一部“有抱负阶层”崛起的历史。30年前，一群普通的人汇聚在一起，用奋斗者文化激励彼此最终成为世界上最大的通信提供商。
外面写华为的书很多，仁者见仁。有的说狼性文化、有的说战略耐心、有的说是集体英雄主义。
这些说法都值得尊重，其薪酬和人力资源管理上的创新帮华为吸引了众多优秀人才，今天企股想跟大家聊聊在其中扮演重要角色的股权激励。
华为发展五个阶段的股权激励历程：
◆ 1990年创业时期
为了解决企业发展资金短缺、优秀人才难留的问题。华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。
员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。
这种员工用现金认购股权的方式，让大家都成为华为的主人。这是华为第一阶段的股权激励——实股激励。
注释：实股，是指拥有股东表决权、分红权、知情权等所有股东权利的股权。
方案效果：减少公司现金流风险，增强员工的归属感，稳住创业团队，华为也迎来了活下去的机会。
◆ 2000年网络经济泡沫时期
为了解决融资困难、股权分散不受控的问题，华为开始实行名为“虚拟受限股”的改革。
经过十年的高速发展，华为人数由100多号人已经发展过万，企业想要更进一步发展，也存在员工激励问题。第一阶段的实股激励导致华为股权分散很严重，也影响到管理层控制权。而虚拟股只有分红权和股票增值权。
注释：虚拟股票，是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
方案效果：虚拟股激励奠定了华为成为成为通讯领域全球第一的基础。
◆ 2003年非典时期
为解决与思科知识产权纠纷以及因“非典”导致人心不稳的问题，华为以限制性股票+虚拟股的改革渡过难关。
华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，渡过难关。
注释：限制股票，指激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制股，并从中获益。
方案效果：稳住了企业高管和核心层。
◆ 2008年经济危机时期
2008年经济危机华为发展再度受限，华为又推出新一轮的股权激励措施：虚拟股+饱和股。
华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。这次配股是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。
注释：饱和股，指不同工作级别匹配不同的持股量。比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股，若达到其级别持股量上限的老员工，不参与配股。
方案效果：2008年用这种激励模式完成内部融资。
◆ 2013年经济危机时期
2013年高速发展时期，为避免员工消极怠工情绪，提高工作积极性，华为推出TUP模式（递延、递增）。
第一年给你配股，但是没有分红；第二年开始有分红，但是每年分红只有1/3；持续到第5年，可以拿到饱和股的分红。到第5年结束之后，重新归零，重新来一遍。
TUP模式不仅为高速发展的华为解决了外籍员工的股权激励问题，也进一步提高了创始团队的积极性。
方案效果：华为体量是BAT之和。
华为拒绝华尔街的资本精英文化，拒绝资本驱动，而是让劳动者成为企业的主人，让“劳动者命运共同体”成为企业最基本的组织模式，即使创始人也不过1.4%的股份，员工持有接近99%的股份。
劳动者共同分享利润、承担风险、打拼现在、决定未来。不知道华为的股权激励模式对您有没有启发，基于企业的长效发展，您会尝试股权激励吗？
任正非说：“这个世界百分之九十几都是穷人，低端手机有穷人市场。” 这是否意味着华为将大举杀入手机低端市场，正面迎战小米？
那么，目前低端机市场做的最好的小米，即将迎来最强竞争者华为，小米是否已准备好？
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来源 | 企股会
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