本文提到的观点、实践和建议比较适合国企和民企的环境，其中的方法论和结构化思维是值得借鉴的。
* 干部队伍的培训体系建设主要以组织认同（愿景价值观文化）、行业发展和一些主要技能（例如战略思考能力、商业洞察、决策、创新、沟通协调能力、领导能力等）培养为主，培训方式更多以授课、案例、研讨或演讲的方式进行，目的是需要他们摆脱日常工作对其思维的影响，充分发挥头脑风暴的优势，提高他们对问题全面思考和分析的能力。
* 培训课程的设计需要从两方面开展：一是企业战略发展的需要，二是员工提升的需要。前者是自上而下的主动分析、主动出击；后者是自下而上的实际需求。
高层培训：打开思路、有效利用时间（参见《人才梯队》）、掌握前沿情况、行业判断等
中层培训：实打实地开展工作、凝聚团队、提高沟通协调水平等（定目标、追过程、拿结果）
基层培训：偏重于是操技能的培养（专业能力）
* 能力素质模型 vs 任职资格
成功倒金字塔模型
这个混合模型通过把冰山做了区隔说清楚了两者的关系。
水面之下的隐性要素汇成了“胜任力”，水面之上的知识、技能+行为构成了“任职资格体系”，也就是我们通常JD里面读到的内容。
* 培训需求分析法（上下贯通）
1. 自上而下的系统培训需求分析：实现2个目标
组织健康成长：需要满足企业战略目标（如经营能力、生产能力、技术水平、管理水平）和阶段性重点任务的完成要求（考虑集团总部、行业协会、政府机构等利益相关方，通过座谈会、报告会、比赛类等项目）
员工能力达标：需要满足各项技能资质、任职资格等方面的晋升要求，需求来自于两个方面，一是员工在目标和阶段任务达成中暴露出来的问题，二是企业必须开展的培训（如企业文化、党建、安全生产）
2. 自下而上的培训需求调研：系统性培训分析框架+（往年培训框架、当前急需的课程+社会培训课程）=>菜单式培训调查表=>交由企业各单位各部门自主填报= >查缺补漏，作出决策
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