在传统的企业管理里面，员工更多地被定位为执行层，管理者被定位为“布令层”。
也就是管理人员负责发布指令，员工们负责执行。
员工们更多地被教育为只要做就行，不需要知道太多。
换个角度来说，就是员工们对下达的“指令”没有任何话语权，听到就做。
想参与到决策当中，那是难上加难。
这样造成的结果就是，员工只知道做事，不知道为何要做，这么做的缘由。
或是，感觉到自己就只是个执行者，做事情的意愿越来越低。
因为没有参与，无法判断，不能主导。
久而久之，人对失去参与的事情就会越来越不积极，乏于主动付出。
中国有句俗语：三个臭皮匠，赛过诸葛亮。
欣赏式探询创始人大卫•库珀里德说过：“每一个团队，都是值得拥抱的奇迹。”
只是在我们的工作中，会有很多企业，很多管理者，说是和员工是一个团队的，实际上做事的时候，经常把员工排除在团队之外。
很多时候，没有让员工真正地参与。
管理者如果能够激发起团队成员，做到群策群力，那么也就找到了激活团队能量的有效方式。
管理者对于构建团队的群策群力有什么样的缺失，而又该如何激发呢？我们来看看这4个方面：
1、角色。
在传统的管理里面，管理者会把自己定为“主角”，把员工放在“配角”的位置。
而在新型管理里面，管理者会把自己定为“配角”，把员工放在“主角”的位置。
如果管理者总是把自己放在主角位置，必然无法调动员工的“主人翁”意识。
我们经常说员工要有“主人翁精神”，但是实际上我们又在压制员工的“主人翁”位置，做的和说的相反。
唯有真正地把员工摆在“主人翁”位置，才能真正发挥员工的“主人翁精神”。
2、话语权。
在传统的管理里面，管理者拥有“高”话语权，而员工只能拥有“低”话语权。
而在新型管理里面，管理者会让自己的话语权变“低”，员工的话语权变“高”。
让员工真真切切地参与到要执行的目标设定里面，让员工参与到更多需要员工去推动的事情的讨论中……
充分听取和接纳员工的意见和想法，甚至如何去做，都由员工来讨论决定，而不是由管理者给出“指令”。
不用担心员工没有好的idea，甚至员工想出来的东西，连你都感到惊讶。
要相信，智慧蕴藏于民众之中。
3、掌控度。
在传统的管理里面，管理者对员工拥有“高”掌控度。
而在新型管理里面，管理者则对员工拥有“低”掌控度。
因为当管理者的掌控度比较高的时候，会变得非常地强势。
由于太过于想掌控员工，所以总想把事情控制在自己的可控范围内。
想掌握所有的信息，怕员工不按照自己的意志做事。
常常造成员工自我发挥的部分，展露得非常低，甚至没有。
所以要想员工有更多展示能力的空间，管理者必须降低自己的掌控度。
否则想要创新，都会变得非常困难。
4、信任度。
在传统的管理里面，管理者对员工拥有“低”的信任度。
而在新型管理里面，管理者对员工拥有“高”的信任度。
在传统的管理里，管理者不放心放手去让员工做很多事情。
总担心员工会搞砸，不能够把事情做好。
在新型管理当中，管理者相信员工有能力去应对各种事情。
而管理者要做的，就是把员工训练好，把员工的能力充分地发挥出来。
放心大胆地让员工去做事情，给予员工足够的信任。
而人在别人信任的基础上去做事情，发挥的能量是巨大的。
你越不信任他，他越不能把事情做好。
以上4个衡量管理者对团队的群策群力是存在缺失，还是能够激发团队的群策群力，归结为下表：
所以，管理者只要在相应的维度上做调整，就能更好地激发起团队的能量，把整个团队给激活，让团队高效做事，产生优质的工作成果。
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