你喜欢你的团队么？
如果你是团队负责人，请通过文中方法有效改善团队！
如果你是团队成员，同样可以建议领导进行团队能力建设！
首先引出一个问题，不管你是上面的哪种角色，你对现在的团队（部门）满意么？
对于职场前三年的人来讲，一个好的团队就是一个成长的加速器和潜能孵化器，能够让自我能力的边界无限延展，从而实现职场的快速晋升！
相反，一个一般的团队则会成为成为职场发展和束缚，通常的表现如下：
职责：团队成员每天的工作职责不清晰，随时在发生变化，
关系：每天除了日常的琐碎工作之外，还要面对层级复杂的上下级关系，
氛围：缺少学习分享的氛围，更缺少相互帮助的气氛，感觉各个都是孤家寡人，冷冰冰的，
考核：没有明确的能力考核体系，根本不知道产出的考核标准是什么，
公平：所谓的公平，从来不是看能力，而是看运气吧，
……
如果一个团队存在上述任何一种问题，都将给团队的发展带来巨大的隐患！
职场的最小单元不是个人，而是一个个的团队，能否快速晋升，或者获得高绩效，根本上靠得是团队的共担业绩。
像是腾讯微信产品的研发团队，因为共同创造的微信产品而获得了天价的奖金池！（据说在团队年终奖分发的时候，每人最少分得了280万的年终奖）。
当然这只是一个特殊的例子，但能侧面反映团队对于个人发展的重要性！
那团队出现这些问题的时候，究竟是领导的问题还是管理的问题呢？
有人说，领导本身就是做管理的，这两者还有区别么？其实不然，领导作为团队的负责人更多的通过个人魅力和领导能力来发挥影响力，《领导力手册》曾用一句话概括领导力，领导力就是号召所有成员共同为之实现愿景的艺术。
所以，说白了，领导力就是一种影响力和感召力，看的是人格特质。
而管理力指的是团队整体到团队成员的所有管理能力的综合呈现。
团队整体的管理能力指的是团队的管理机制，管理平台，管理要素，管理节奏，个人的管理能力则指的是时间和精力管理，任务管理，学习管理，关系管理，情绪和压力管理等个
团队的能力不是靠一个人承载起来的，而是靠所有人共同建设的！
在马云从阿里巴巴董事局主席退位后，市场开始议论没有马云的阿里巴巴能撑多久？其实，马云回应道，阿里最厉害的地方不是个人的英雄主义，而是非常健全的人才监控体系。如果你行，你就上，如果不行，体系会让你下台！
著名的人力资源专家彭剑锋教授在谈到华为的轮值CEO制度的时候强调，制度的力量远远大于个人的力量！
所以，如果团队能力不行，一定是管理制度出了问题，如果是领导力出了问题，那也是管理制度没有有效制衡个人的英雄主义。
罗辑思维CEO脱不花
前些日子，罗振宇在跨年演讲中赚足了观众眼球，但是罗辑思维CEO脱不花透露到，在筹备过程中，团队里的每个人都有对罗胖提出的观点说“不”的权利。
还有一个小片段，罗胖因为在第一阶段的演讲中超时11分钟，而被团队警示，最后勉强追回来10分30秒，却还是使得跨年礼显得很仓促。为此，罗胖后来深刻检讨。
因为定好了规矩，彼此不会不好意思，没有什么英雄主义，那是团队的演讲而不是一个人的功劳！
那么如何通过管理实现卓越团队的打造呢？掌握一个工具，21天打造卓越部门---团队金三角。
“团队金三角”管理模型
团队金三角的三大要素分别是目标、关系和方法，接下来分别做解读：
目标----如何让团队充满目标的紧迫感？
团队一致性力量的打造关键在于目标是否明确，这里有三个层次：
第一，有没有目标？听起来可能会很诧异，没有目标？但是还真有些新创立的小部门没有目标，如果没有目标就自然没有方向感，无法形成接下来一些列的管理和考评机制，因为管理的本质是人性的管理，人性的载体是一个又一个目标的实现。
通过目标f放大团队的价值
第二，目标请不清晰？目标的设定必须完全符号SMART法则，确保具体可衡量，有能够量化的指标，能够被清晰的描述，才是一个标杆的团队目标。
举例来讲，“2019年的目标是快速解决业绩痛点”，这个就不是目标，而是策略，换成“实现业绩的稳定增长，增大率提升到30%”，这个就是可以量化的团队目标。
必须谨记，《平衡计分卡》中提到，如果目标无法衡量，就无法管理！
第三，目标有没有分解？如何判断你的目标有没有得到有效分解，可以随便找一个团队成员问一下，今年我们团队的目标是什么？得到的回答一定是我只知道我目前手头的工作是什么！其实，大部门团队都有这样一个通病，不知道目标分解的价值。
目标分解的关键让团队成员有面向目标的紧迫感，为了实现目标和完成分配任务，否则本末倒置，难以达成最终目标！
关系---如何让团队充满职场的战斗力？
关系是团队成员的人际体现，一个好的人际氛围有助于激发员工的创造力和激情！分以下两个方面：
上下级的关系：尽量扁平化处理，当然，年龄上、资历上的尊重属于另一个范畴，团队内部的核心语言是统一的目标，在目标目前，众生平等。
龙湖地产团队内部没有什么“总”之类的称呼，统一称呼“哥和姐”，好未来公司内部则彼此称作“老师”，这都是特别扁平化的管理，这样才能让大家统一向目标看齐，而不是想法设法地在和领导的关系上纠结。
当然，作为领导，要适时地组织大家团建，进行部门能力建设，这也是发挥个人影响力的好机会！
同级之间的关系：同事之间需要做到相互成就，工作成果互相给出建议和评判，实现共同成长。同时，要全力打造互助机制，让每个成员遇到困难的时候不至于成为孤家寡人！
互助让团队更健康
举一个例子，罗辑思维内部会给每个员工发放得到币，可以进行体现或者享受公司福利，如果员工感受到同事的帮助了，就可以将自己的得到币赠送给同事，同时在月末的时候得到内部还会进行排行榜的评选！排名第一的有神秘大奖！
所以，通过互助机制，打造互助氛围，让团队内部关系更温暖，更融洽！
方法---如何让团队动作与步调保持一致？
方法是打造卓越团队的最后一步，当然也是和执行相关性最强的一步！分为三个要素，分别是工作方法，评价方法，激励方法。
工作方法：麦肯锡内部有7S方法，丹纳赫集团采用DBS方法论，华润集团采用7S工作模型，这些都是工作方法的范畴，指的就是统一的工作语言，管理语言，项目推进逻辑。
如果是一个中型的团队，比如说项目管理团队，则强化TQCS的项目管理逻辑，如果是运营管理部门，则强调目标、问题、人文和科学的四大管理维度，形成管理语言的统一后，内部工作推进将会更加顺畅而且高效！
评价方法：团队内部如何进行上级对下级的评价，团队成员之间如何进行相互的评价，这一块的职责关键在于领导。
团队一把手需要结合需求，目标导向，本着公平透明的原则，制定内部的评价标准！杜绝个人主义和随机主义，否则会严重岁挫伤员工的积极性！
毕竟结果也有了，辛苦也有了，得到领导的认可，或许是职场人的一致诉求！
每一步都是为了生存
激励方法：通过薪酬提升、绩效评估、公众认可、当面表扬、项目委任等方式来对表现优秀的团队成员进行激励！特别喜欢徐小平分享的创业金律，创业哪有什么为了情怀，为的就是股权！
诚然，奋斗的基础条件是物质的提升，然后才是事业的追求！所以，如果成员表现优秀，能力超群，要主动进行激励！过去我看到一家公司的老板为了激励一名喜欢足球的优秀员工，送了一件“梅西”签名的球衣，激励到让你感动，或许这才是最聪明的激励员工的方法吧！
总结，团队能力不行，请通过团队金三角改善团队能力：
团队目标---清晰制定、高效宣贯、有效分解；
团队关系---扁平处理、互助机制、温暖彼此；
团队方法---统一工作方法，完善评价体系，灵活激励员工；
祝愿你在的团队成为卓越团队！
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