四、马奇论领导力
这是一个有着微弱信号和少量样本的嘈杂世界
平凡的组织和英雄般的领导者
组织的日常的正常运转和领导力的有效性，和下列基础效率要素相关：
- 胜任力：要求让懂的人做事，把不懂的人排除在外。
- 主动性：有问题在大多数情况下就地、及时、自动得到解决。
- 认同感：组织中的人同呼吸、共命运、互相信任、认同集体。
- 协调力：个体的自主行动被有效地、快速地、低成本地协调起来
但是许多人都倾向于将组织历史个人化，并任赋于特定领导者对历史事件难以置信的深刻影响力， 我们经常会不由自主地强调创新、激烈干预和英雄式领导。但成功学研究显示，大多数组织中的成功人，其独特之处在于在生命早期做了两个明智的决策。第一个决策是选择父母，第二个决策是选择性别。而目前学者达成的一致意见则是，领导者个人特质对领导成功没有任何预测力。且领导在组织中也许是重要的但并非是不可或缺的，一个存在不可或缺的职位的组织不是一个有效的组织。
人之渺小，奈何以堪?，领导如何发现自我价值呢？那么最好在经典的文学作品而非现代的组织研究中寻找答案。（why?马奇这么做）
- 领导力要求对伟大行动怀有承诺幻想伟大的结果，并坚守承诺-《野鸭》
- 人生观和行动观将伟大的承诺与对伟大结果的希望分开了-唐吉可德
- 好的领导要求结合对平淡人生的热忱与对平凡责任的承诺-塞万提斯
领导既是艺术又是技术，既是美又是真理，既欣赏复杂性又欣赏简单性，既追求矛盾又追求统一，既实现优雅又实现控制。
伟大的领导者一般是挑战正统的异端，但是大多数异端如果当上领导者则会带来灾难。天才、疯癫和领导力之间是什么关系?
领导需要在多样性和统一性之间、在变异和整合之间、在发散和会聚之间权衡。一般而言，有效的领导意味着能够生活在两个世界中，一个是由想象、幻想和梦想构成的不一致的世界，另一个是由计划、规则、实际行动构成的有序的世界，而这些原则和策略都是彼此冲突与矛盾的。所以马奇在这里回答了为什么从文学作品中寻找领导力答案的原因：
同其他读物相比，文学作品更深刻地认识到，这些问题与其说是有待解决的问题，不如说是难以应付的两难。不存在在绝对真相，很多与之相反的事实也是深层真相。与这些真相作斗争永远不会有结果，所以它们创造了永久的人际冲突和内心冲突。要想理解它们，就要体验那些冲突给社会、给个人造成的心灵痛苦，而只有文学作品才能带给你这样的丰富体验。
下面是一段马奇极为精彩的论断：
我们坚持把行动与希望(哪怕是缥缈的希望)绑在一起，这种坚持是现代动机理论的标志。现代动机理论假定行动以对积极结果的预期为基础。内隐的社会策略就是借助神话让一大群人想象伟大的可能性。当特定个体历经沧桑、失去希望之后，这个幻灭者就被新的天真者替代。天真者追求结果逻辑、编造可能性的幻想，证明英雄式承诺的正当性。现代的经济学学者谈论激励，现代的心理学学者证实激励，在某些情况下，对效能的虚假信念有时比对成功前景的现实了解具有更强的绩效改进效果。
对幻想的拥护是人类有一项非常重要的能力，即，不把现实作为行动基础，也不把为结果主义辩护作为行动基础。现实和结果主义辩护确实会危害行动。理解、发展、驾驭想象力，是领导心理学的一个重要课题。 在马奇看来，领导力存在两个基本维度：疏通水管和书写诗歌。疏通水管指有效应用己知技术的能力；书写诗歌是指用言语来描述愿景、在行动中寻找意义。
五、马奇论以管理为业
管理学教育对“有用性”的追求
管理学教育的争议分为两派：
- 管理学教育冥顽不化，追求学术纯粹性牺牲有用性
- 管理学教育目光短浅，重视实际问题、轻视基础知识和基础研究
北美商学院曾经因为学术能力不佳而饱受诟病，为此北美商学院曾进行了大刀阔斧的改革，从一些传统基础学科方向拉来了教师与学生，加强了与基础学科的联系，提高治学严谨性性，因此课程变得更具分析性，要求也更严格。但是随后又发生了一次反革命，一些人声称商学院变得太学术化、太脱离实际，抨击商学院对基础学科和学术知识的强调。利用商业报刊杂志成功炮制出商学院排榜，操纵评价标准，把商业经验、咨询能力和市场价值置于学术影响力之前。
对此马奇的批评是：纵观北美商学院20世纪的历史，抛去有用性之争这层薄皮，争权者通常把私欲遮掩起来，利用有用性问题作为政治权力问题的幌子，以蛊惑同盟、打击对手。
从有关如何设计管理学教育的争论之中，我们可以看出商学院很大程度上是功利主义道德观的产物。人们通常用工具主义方式，也就是说，根据管理学教育和研究在多大程度上满足个体和集体的需求，证明投人到知识创造、知识保留、知识转移的时间和资源的正当性。
但这种工具主义有诸多弊端，（这些弊端在前面的章节已经叙述过了），马奇依然坚持商学院教育应该追求【美和意义】，这段论断也十分精彩，建议直接读原文。
组织咨询和组织研究
咨询师之罪
咨询师指的是主旨在于为组织参与者就如何改进组织，或者组织中的个体的有效性提供建议的活动人或者机构。
- 咨询师迎合雇主的偏见和偏好，为雇主粉饰暴行，让雇主不顾长远地花掉预算。
- 咨询师从未详细说明的全域中抽出定义不清晰的样本，得出牵强的结论，加以概化
关于企业管理平凡而具体背景型知识广泛存在、作用巨大，那么，一个建议如果企图总结尽可能多的“真理”就会与已知知识重复，因此没有多大的作用。换句话说，一个顾问，若是提供最大化“可释方差”的知识，那么就是在告诉组织很多耳熟能详、司空见惯的废话。
组织的经验式学习
组织至少同时沿着三个维度学习：
- 组织学习采取什么战略，即如何给自己定位，如何分配资源。
- 组织学习获得什么胜任力，遗忘什么胜任力。
- 组织根据经验调整目标或者期望
虽然这种非常明智的学习过程也许很容易产生非常异常的结果，但是还是有效的，简单的经验式学习产生了大量专门化的平凡知识。经验式学习的有效性以及具体背景知识的重要性，限制了咨询师在向组织提供建议中的作用。
边际贡献
在平凡知识之外，研究和咨询还会对组织作出边际贡献：
- 经验式学习倾向于夸大实际发生了的事件的重要性，轻视本来可能发生的事件，因此对经验的增长速度比对世界的变化速度敏感得多。
- 经验式学习倾向于对尝试关闭大门
- 经验式学习并不是学习行为理论的好方式。假定证实理论是有回报的，而证伪理论是没有回报的，那么简单的学习倾向于把组织参与者逼往不可证伪的理论。
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