导读：
很多老板说:"企业招人难，留人更难！"，相信这是 中小企业很头疼的一个问题。
员工流动性大：
1、人才流失导致企业经营成本的增加
2、商业机密的泄露
3、企业声望的降低
4、出现岗位空缺
5、重要客户流失
6、导致军心动摇
7、引发集体跳槽
很多老板总在抱怨员工没有忠诚，其实自身应该反省：忠诚双方面的，企业员工没有忠诚度，是不是企业存在问题！
马云曾说：员工离职无非两个原因：1、钱给少了；2、心不爽了。
中国绩效研究院院长曾总结道,人才跳槽的4大主要原因:
1、钱：加薪机会小，业绩压力大，希望追逐更多物质利益；
2、心：企业缺乏凝聚力、人情味、公平、认可、激励，员工感觉心累产生职业疲倦；
3、前：个人发展遇到瓶颈或自身其他原因，没有成就感，寻求更好或更适合自己的新平台；
4、情：追随旧同事老上司，或因感情、家庭需要。
任正非:钱给多了，不是人才也变成人才！要敢于给员工涨工资发高薪，员工才会死心塌地跟随你。
任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。
然而回归到现实，很多企业的激励做的并不是很好，这是导致员工没有忠诚度 、不断跳槽的主因。
在一定程度上，企业应用一些忠诚的 具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才能提高员工真正的忠诚度。
一、注重有效的薪酬激励
很现实，员工来到企业工作，大部分都是为了赚钱而来。但是很多中小企业大都实行固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式，激励性不够，这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下：
1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。
4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。
相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
KSF——宽带薪酬模式
KSF的设计原理是什么？
基本原理：企业管理的核心就是解决"利益分配"问题，如何建立利他共赢的利益分配机制。
企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！ 绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员 工只看重薪酬，而不做价值。
当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。 传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营 者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。
如何实践薪酬全绩效模式：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现 多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互 融合的计算模式。
精神激励——积分式管理
有的老板说：现在的员工好像不缺钱似的，尤其是90后，他们更加追求的是一种精神上的享受，所以在他们眼里"钱真的不是万能的"。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
很多时候，员工最在乎的不一定是钱，而是你对他的尊重与认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。
肯定员工付出一切，这是对员工后的尊重，也是凝聚人心的机会。
分值多的人，可兑换的奖券就会越多，注:奖券在快乐大会上可参与抽奖，也可以去 福利商城兑换礼品。
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运营作者｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
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