职位需求分析是招聘的起点，这就相当于我标准的靶心，靶心偏了，打中的也不是我们想要的。但是，这往往是HR和用人经理都容易忽视的部分，一想到要招人，就随便写个岗位需求，发布招聘简章，开始收集简历....努力了，却走上了不归路！
需求分析做什么？
1.分析行业、企业和职位
（1）分析行业信息：通过五力模型分析了解韩行业的竞争环境，即买方和卖方的移交能力、竞争对手的竞争、潜在进入者和替代品；通过分析公司的优势、劣势、机会与威胁，了解企业的特点。
（2）分析企业信息：比如企业的战略、文化、领导风格、人员状况、工作环境等。
（3）分析职位信息：职位所属部门、组织中的位置、团队现状、岗位职责、考核指标、工作挑战、薪酬福利、工作方式、作息时间、发展空间等。
（4）分析岗位基本要求：职位对人员的教育背景、知识、技能、行为方式、工作动力，区分必要条件、优先条件与潜在条件。
以上这些分析是为了帮助HR和用人经理更好的理解这个岗位，明确我们招聘的标准，也是为了更好的向候选人准确传递这些信息，更好的找到合适的候选人、吸引候选人加入，这些也都是候选人很关注的信息，如果我们不能给候选人统一准确的信息，会影响候选人对职位的兴趣。
2.锁定目标行业、公司、候选人
通过对行业、公司和岗位的分析，HR和用人经理商量招聘渠道，锁定目标行业、公司和候选人。
并不是所有候选人一定要来自同一个行业，跨行业可以成为选择的对象，关键是看工作模式、能力要求是否类似，这样选择面会更宽广。然后找这个行业中有代表性的企业或者跟本企业相当的企业。再在这些目标企业中寻找合适的候选人人。
3.寻访目标候选人
移动互联网时代，人才的招聘更倾向于社交化，尤其是高端人才，很少会通过招聘网站或招聘会寻找工作，所以要找到他们，传统的网站渠道效果有限，招聘要想猎头一样去寻访候选人。
HR和用人经理一起沟通确定目标行业和目标公司，然后可以发动公司内部人员、朋友圈、行业协会等资源收集候选人信息。最有效的方法就是找目标公司的朋友找到他们的通讯录，或者找到候选人的上级、下级、平级，见解找到候选人的联系方式。尤其是在同一个行业的，例如我要找医药营销总监，我们的销售总监、销售人员会经常与同行业的营销总监发生业务往来或者工作交流，让他们给HR提供这些人员的名单和联系方式，屡试不爽。所以，用好内部人，挖掘好内部人的行业内资源，是非常有价值的事情。
候选人的数量要多，通常情况下，一般情况下，候选人和录用人员的比例可能在20：1，甚至更多。
需求分析除了上面这些，关键是要做候选人“画像”——能力素质模型，这个下回分解！
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