好课程是设计出来的
课程开发的道与术，
美国罗切斯特大学心理研究专家爱德华德西，在1970年曾经做过一个实验，这个试验的道具是七块形状各异的木头，只有一种方法能把它们拼成一个大立方，他招募了一群大学，省志愿者，分三次来进行实验，
第一次志愿者的任务是把七块木头拼成，大力方，无偿的，志愿者很快就投入到玩木头游戏中，及，便过了规定八分钟的时间，许多人还在兴致勃勃的继续拼，
第二次志愿者被分成两组，还是原来的任务，但第一组仍然是无偿的，二弟子一段拼成功就会，有一美元的奖励，1970年的一美元对学生来说是一个很大的数目，结果第二组志愿者拼得更积极了，花的时间也更多，
戏剧性的事发生在第三次第，三次实验又恢复了第一次的规则，爱德华发现那些在上一次实验中得到一美元的学生，在这一次试验你，积极性和花的时间大幅减少，
这个实验证实了一个心理学理论，动机分为两大类，内在动机和外在动机，内在动机能让行为本身就成为一种回报，而外在动机回报来自于行为之外的东西，而非行为本身，比如金钱，奖励加分荣誉等
，对于学习这件事来说，累的学习动机是因为好奇心，求知欲，自尊心责任感，学习兴趣和成功感，对内部因素所引发的学习动机，内在学习动机，所追求的目标是，学习活动本身不追求噱头，学习活动之外的目标，起作用，具有持久性，外在学习动机所追求的目标就是学习活动之外的目标，通常是由长者，权威领导或群体提供的分数，奖金和职称等，外部又引诱而产生的，窝窝内部引入消失，心里便不能持久，
那么问题来了，我们如何在课程开发的时候，尽量把设计思路放在激励内在动机，而非外在动机，我们有哪些方法可以激发内在动机，而非仅仅激发外在动机的，我们先来，看一个挑战，请找出下面两张图中的不同之处，据说有五处不同，
这是有很多人喜欢玩的一个小游戏，我每次坐飞机的时候都会翻开航空杂志寻找，这样的游戏一般都有，每次找到答案后就会环顾一下，左右，有一种心蛮，一族的感觉，没有人在我找到答案后，哪怕给我一毛钱，为什么我每次都乐此不疲，因为这个游戏满足了我的好奇心，也就是说激发了我内在动机，所以做这个游戏本身就能，愉悦感和满足感，激发内在动机，有三个关键词，好奇心，挑战和参与感，
第一个关键词，好奇心，
在现实生活中，一切新奇的事物本身可以激发人们的好奇心，比如雾霾掌握是怎么产生的？孙楠为什么会退赛？但在课程开发是不能这样简单粗暴的提出问题，
是，有些经验不足的培训师，往往一上课就直接问学员，你们部门最近遇到最困难的事情是什么吗？大家以小组讨论跨部门沟通的难点在哪里等等，结果等待老师的往往是一阵难堪的沉默，老婆，老师使尽浑身解术去引导学员讨论，出来的也不是，也是不尽如意，几乎雷同的答案，
难道大家对这样的问题没有好奇心，不想知道问题的答案，黑野学院在彼此之间不熟悉的时候，没有人愿意在陌生人面前夸夸其谈，更重要的是需要一个恰当的导入来激发学员魏寨的好奇心，而不是试图接近于问题呢，要看学员的大脑，我们曾经为一家企业开发与创新相关的课程，为了激发学员的好奇心，我们设计了下面，这样的活动来导入主题，请一并连接图上所有的点，看谁连接出来的，图，最富有意义和创意，
学员做完练习之后，让学员投票评选出最有创意的三个团，然后告诉雪艳，今天的课程里，会有很多这样的创意练习，也会教，很多创意的方法和技巧给大家，这样学员的好奇心就被立即发出来，下面是部分学案的答案，亲爱的读者，你也可以拿起来挑战一下自己的创造力，
第二个关键词，挑战性
，心理学的研究认为，学习者只有了解自己在学习中会遇到什么样的困难，在学习后会得到什么样的收益，权衡利弊之后才会对，心里努力或者心理投入的付出作出，决策
，简言之，只有当学生觉得所要解决的问题是有趣的，针对实际工作的，能够参与其中的，才会乐于去学习，
人人都乐意尝试有挑战性的事情，特别是当这个事情跟他的工作，还很高度相关时，
很多老师反映现在的培训不好做，请问经常会挑战老师，比如，这个理论，我已经听过了，这个游戏我们玩过了，老师讲的太浅
，老师的内容不够落地，老师的方法没办法落地，等等等等，
这对老师而言确实是极大的挑战，逾期被学员挑战，不如先挑战学院，我们在帮一个企业开发一门关于管理技能的课程，是设计了如下的案例讨论环节
，案例，渴望升职的员工，
张飞是公司的销售代表，进公司已经三年了，他上进心强，工作能力表现出色，却仍然只是个销售代表，张飞脾气暴躁，动不动就发火，平日里经常和部门同事吵架，最近比张飞软件公司的无影被销售经理，洪七公推荐调到别的团队，身为销售主管，这更让张飞非常不爽，他认为无运用经验，没有自己吩咐，弄能力也不见得比自己出色，顶多是会，比较会讲话，同事们都比较喜欢他，但是他不能光凭这个就升他做主管呀，于是张飞决定去找，经理黄启功谈一谈，
讨论洪七公应该怎样跟张飞谈为什么？
这个案例讨论，在后，来的培训教学中，效果非常好，激发了学员的热烈讨论，因为这个按钮的设计是有挑战性的，案例本身并没有标准答案，但在实际工作中可能会遇到类似的事情，所以，大家会根据自己的经验提出，各种观点和办法，但在案例总结的时候，我们设计了三个维度，完成任务集有没有完成，案例中的任务，是否以任务为导向管理的最终目的是要完成任务，激励下属在完成任务的过程中，是命令式的，说服时的还是记历史的，发展引导的？在完成任务的过程中，学员的领导你是否得到了提升？
妈妈在开发这种挑战性的案例时，应该注意什么？笔者根据多年的，课程开发经验，认为要注意以下事项，
来源于实践，是复杂现实的真实体现
，反映管理环境，的非确定性
，反映竞争环境的时代性和复杂性
，主要是为培养分析能力和解决问题能力服务
，基于多种方案的选择性
，给学习，这里有广泛的想象空间
，避免简单因果关系和直线性思维
，第三个关键词，参与感，我们在测课程开发的时候，会采用以下方式，激发学员的参与，转发给小，学员小标签，让学员在简历上标注自己感兴趣的学习重点，老师根据学员关注的重点，灵活调整讲解的深度，让学习，让学员互相出题，互相测试，比如在一个模块的学习小结，是让学员针对这个模块的内容，以小组为单位互相出题，第一组的听友，第二次回档，第二周的题目有第三次回答，以此类推，每次效果都非常好，
甚至我们把手机都用上了，在课程开始缓解我们，组织一个学习微信群，在学习过程中，让学生把小组节目发到微信群里，最先发表的三个小组可以特别奖励学习结束的收尾阶段，要求宣委，每个人发三条学习心得到微信群，
这些最新手法的运用，极大的激发了学员的参与感，收获了学员的投入度，如果你深刻理解了以上三点，就掌握了激发学员内在学习动机的技巧，勤加联系，终将登堂入室买进课程设计的自由王国，
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