《精品课程开发》01

文／我家的牛

企业发展到一定阶段，往往就会新增一个部门「培训部」，考虑新招聘讲师。旨在协助业务部提高绩效，实现人才的快速复制，根据公司战略提高人员匹配的技能。

当然，公司越大培训体系越完整，早已开设企业大学或者学院。小公司很多也是在摸索阶段，对这个部门定位未必清晰，就觉得需要一个这样的人，有些课程需要开发出来。

不管公司大小与否，体系是否完善，作为培训讲师，你都需要根据企业目前的现状，进行精品课程开发。而这篇文章，只解决一个问题：如何找到课程开发方向。

一、定范围，找对人群

在明确问题阶段要搞清三类问题：第一类是需求的来源，第二类是培训人员的对象，第三类是问题现状和期望目标。

针对目前企业面临的问题，你要去调研访谈，收集企业绩效问题。应该要找什么样的人去调研呢？定范围，找对人群也是关键。

权威性人群：指部门主管，直线经理或公司高管层领导。这部分人非常清楚业务面临的问题，课程开发无非是满足这部分人的用人需求。

代表性人群：指工作在一线，具备实践经验的员工。在调研一线员工时，尤其要关注绩优员工，根据二八法则，20%的骨干完成了公司80%的业绩，满足了这类人群需求也是满足了公司核心人群的需求。

特殊性人群：业绩较差的员工。通过他们与绩优员工去对比，可以发现阻碍业绩提升的问题点和培训需求点。

协助性人群：指客户、外部供应链或者离职员工。了解它们的看法，能让你对企业面临的问题变的更加立体。

二、去采访，做诊断

调研访谈就像医生给患者看病，不同的调研方法就像不同的诊断手段，医生会根据实际病症选择不同的诊断方法。

这边推荐五种工具：

当面访谈法：当面访谈就像门诊看病，收集问题最全面。多做准备，带好笔和纸以及录音设备。提前列好访谈大纲，培训师可根据现场问答情况，自行调整问题顺序，确保提纲中的问题都得到了对应的答案。

问卷调查法：问卷调查像健康普查，覆盖范围最广泛。做好调研问卷设计与分析。发放给他们去填写，完成问卷的时间建议不超过15分钟。问卷调查既要有封闭式问题也要有开放式问题。

头脑风暴法：一起头脑风暴，群策群力思路广。头脑风暴是一种引导技术，大家一起参与去发现问题，寻找答案。就像医生遇到疑难病例，会邀请医院内或院外专家，教授一起进行疾病诊断一样。

现场观察法：工作现场观察，是调研者对工作现场所发生的问题或行为进行观察记录。对绩优员工和较差员工的工作现场去分析比较，找到差距原因。

资料分析法：这里的资料主要是指，问题报告、绩效记录、市场及产品规划、员工离职面谈记录等。你对资料进行阅读分析，找到问题的“蛛丝马迹”。

以上五种调研方法，组合运用效果更好。

三、理需求，做描述

通过以上2个步骤，你基本得到了一堆问题。接下来就要会理清楚需求，能准确描述问题现状。

4w拨开问题迷雾：把收集到的问题去归类，然后按照4w做描述。

who：谁的问题

what：出现了什么问题（差距／错误行为／负面结果）

when：问题发生在什么情景（时间／阶段）

where：问题发生在什么场景（地点／场合）

举例：入职一年以上的销售人员「who」，与客户初次见面「when／where」，由于不能精准把握客户需求而造成的跟单失败结果「what」。

基层管理者「who」，在带领团队解决问题的过程中「when／where」，耗费时间长，讨论结果难达成共识「what」。

ps、这一篇主要是给大家讲讲问题的收集和整理工作，下一篇就是对收集到的问题进行培训分析。