不仅用户会有依赖性，员工其实也需要。我们整个团队也需要有「一旦……就会……」的好习惯：一旦他们做了什么值得鼓励的事情，就必须有一种让他们爽一下的事情发生。
显然，金钱虽然有用，但不能总是有用；而且这种一旦的情况一定不是跟显性的价值绑定在一起的，它只能是团队中所有的人都能够理解和支持的「日常行为」。
带着这个思绪，我们来看一下腾讯产品经理团队的一个小习惯：无论是多小的产品更新，只要这个员工发了朋友圈，同事看到都会点个赞。这乍一看，觉得很普通啊？但产品的迭代其实是永无止境的，只要是为了用户着想、持续地在改进，就值得鼓励，这是根植于企业文化之中的。
也就是说，找到针对所有员工的「一旦……就会……」需要我们看到至少三件事：
- 植根于企业文化中，一个长期正确的行动方向；
- 一个可以接近、但永远无法达到的指标；
- 与该指标相关的、总是有利于指标达成的确定动作。
这个时候我们是不是要反思一下，我们对于用户的习惯界定是不是要求太低了？是的。同构地，我们可以将用户的习惯翻译为：
- 根植于社会文化中，一个长期一致的选择偏好；
- 若干个可以被满足，但无法充分满足的价值属性；
- 用户的特定行为，可以在特定的产品中产生满足感。
其实不管是对于用户也好，对于员工也好，持续的激励一般都是非物质的，而且一定是不可能长期依赖于特定的角色颁发奖励的。就好像滴滴一样，在抢市场份额的时候拼命补贴，获得市场主导地位之后也无法维持过去的补贴策略，做一单、亏一单的情形一定是不可持续的。
那靠什么发奖励？答案是发给用户的可以靠用户，发给员工的可以靠员工。腾讯的产品经理给朋友圈点赞，就是一种靠员工鼓励员工的模式；微博中的热搜，就是一种用户鼓励用户的方式。
为什么他们会持续地给别人鼓励呢？纯粹是因为他们觉得这件事是正确的。就像稻盛和夫说的：作为人，何为正确？无论是经营企业，还是经营用户，最重要的事情都是：发现他们认为正确的事情，引导所有人做对的事情，让所有人鼓励正确的事情。
我们在维护这种相互鼓励的氛围的时候也不是毫无作用的，我们可以对「鼓励的形式」进行包装。比如说腾讯的王者荣耀团队，在发年终奖的时候发了100个月，这就是一种非常好的包装。这当真是一年顶十年了啊！相比于月薪，它是真的高；相比于王者荣耀当年的营收，它是真的微不足道。所以同样是奖励，但我们可以不断地探索新的包装形式。
好过头，永远是相比于他们已经习惯的什么而言。我们不仅要给用户发奖励，还要持续地将奖励包装为他们「前所未有」过的那种奖励。很多团队特别会抢员工的第一次，比如说第一次出国旅游，第一次走沙漠，第一次进入自己有钱都买不到票的联合国会议厅。
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