关于访谈对象杰里·波拉斯（Jerry I. Porras）：
斯坦福大学商学院组织行为与变化学的教授。他是《流式分析》一书的作者，是用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。波拉斯还领导着斯坦福大学组织变化学的管理项目。此前他在通用电气公司和洛克希德公司任职。
高瞻远瞩的公司的伟大领导者专注于建造伟大的组织
波拉斯与柯林斯为《基业长青》做研究时，处于20世纪80年代，那时候美国关于领导力的管理思想是：领导必须是远见型的，普遍认为伟大的领导者必须要魅力四射。而通过他们对伟大的组织变得伟大的过程的研究，发现：高瞻远瞩的公司的伟大领导者专注于建造伟大的组织。与前者最大的区别在于：伟大的领导者专注于“建造”组织，是“造钟者”；相对的，魅力型领导关注于“领导”组织，是“报时者”。
如何建造卓有成效的组织的建议
需要思考建造工作环境，分为四个区域来考虑，分别为：组织配置、社会因素、技术环境、物理环境，考虑这些区域发出什么样的信号，是否是与我们想要的行为一致的信号。
组织要有更大的成功，个人也要有更大的成功
以上两者都有才能保证组织的长期和持久的本性。组织需要把人看做完成的人，而非单纯地生产工具，需要让人感觉自己是在为重要的事情做出贡献，需要培养人。
组织需要有超越利润的目的
他们的研究得出的数据强有力地显示：专注于目的的公司相比于专注于最大化利润的公司更具有市场竞争力。而这一点与人们现有的认同是相悖的，对于经理人来说，专注于目的需要很大的勇气。
关于目的、使命、愿景和价值观
使命在四个语境使用，各有意义；
目的是把组织黏合在一起的胶水，定义明确，指你为什么存在，要坐车的根本贡献是什么；
价值观有两种：核心价值观和战略价值观，前者是不变的，后者应随战略改变；
愿景通常是未来的一种镜像，愿景必须比梦想更加复杂。
注：
李·亚科卡（Lee Iacocca）： 名言：“天下没有倒闭的企业，只有经营不善的企业。”曾先担任过福特汽车公司的总裁，后来担任克莱斯勒汽车公司的总裁，把这家濒临倒闭的公司从危境中拯救过来，奇迹般地东山再起，使之成为全美第三大汽车公司。他那锲而不舍、转败为胜的奋斗精神使人们为之倾倒。在20世纪80年代以及90年代初，成为美国商业偶像第一人。
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